Представьте ситуацию: ваши коллеги из соседней команды получают 10 000 заявок в день и успешно закрывают сотни позиций, а вы выкупили продвижение на всех досках объявлений на полгода вперёд, но вакансии так и остаются открытыми. В чём разница? Возможно, дело не в объеме бюджета или везении — дело в подходе.
Наши партнеры и клиенты уже научились работать по-новому. Они не просто размещают объявления — они выстраивают технологичные системы найма, которые работают как точные механизмы. И результаты говорят сами за себя.

Российский рынок труда переживает кардинальную трансформацию. Полина Кухарская из «Вкусно — и точка» называет рынок самым сложным за всю историю: «Рекордная безработица, нехватка мужчин, отток мигрантов — все работодатели столкнулись с невероятными вызовами, с большинством из которых — впервые».
Одновременно с этим некоторые компании демонстрируют впечатляющие результаты. Как «Четыре лапы», которые привлекли более 2000 кандидатов, готовых к обучению и работе в зоотоварах, платя при этом только за состоявшийся контакт. Или «Дикси», которые три года подряд привлекают 19 000 соискателей в 259 городах при фиксированной цене лида.
В чём секрет таких результатов? В появлении нового типа управленцев — HR-технократов.

HR-технократ — это наше определение руководителя нового поколения, который одинаково хорошо понимает специфику подбора персонала и возможности современных технологий на стыке маркетинга и IT. Они не просто внедряют новые инструменты — они кардинально пересматривают архитектуру HR-процессов.

Татьяна Бочкарёва из «Быстринского ГОКа» делится опытом: «Мы полностью автоматизировали массовый наём персонала — от поиска и первого звонка до приезда кандидата из другого региона на оформление». В её интервью есть показательный случай: кандидат приехал на собеседование и интересовался, где найти рекрутера, которая сопровождала его на всех этапах. Выяснилось, что он общался с виртуальным помощником.

Когда одна команда создаёт вакансию, другая запускает рекламу, третья обрабатывает отклики — временные лаги съедают бюджет и эффективность. HR-технократы синхронизируют все процессы в единую систему.

В одном городе переплачивают за кандидатов в три раза, в другом не могут закрыть критические позиции. Сергей Николаенко из СушиSell отмечает: «Важно иметь инструменты, которые предоставляют валидные лиды и позволяют быстро адаптироваться к изменениям на рынке».

Скрининг заявок, первичные звонки, назначение интервью — всё это можно автоматизировать. Полина Ткачёва, экс-руководитель HR-маркетинга Яндекс.Доставки, объясняет: «Рынок лидогенерации уходит от модели "больше трафика" к подходу "выше эффективность"».

Результат: самое ресурсоемкое решение при разработке и запуске процесса, но дающее стабильный поток необходимых данных без лишних погрешностей и рутины.

Системность над точечными решениями. Технократы рассматривают весь процесс найма как единую цепочку. Например, в кейсе с годовым планом по sales-менеджерам мы использовали 30 каналов привлечения, включая анализ поведения людей в метро и рекламную интеграцию в приложение Московского метрополитена. Получается, одна
страховая компания смогла охватить аудитории, с которыми просто никто больше не работал, ограничиваясь рекламными продуктами Яндекса и VK.

Решения на основе данных. Вместо интуитивных решений — чёткие метрики. В проекте «Дикси» благодаря сервису фильтрации откликов за год отсеяли 12 000 нерелевантных заявок за один лишь год, что сэкономило сотни часов работы рекрутеров.

Максимальная автоматизация рутины. Всё, что можно оптимизировать, передаётся алгоритмам. В «Утконосе» Татьяна Бочкарёва создала систему, где «кандидат из другого региона проходил путь от первого звонка до оформления в компанию» автоматически.

Как видите — ничего сверхсложного в опыте ваших коллег нет. Они просто прошли путь развития, были любопытными и выбирают решения, отвечающие состоянию рынка на сегодня. Их мы и называем HR-технократами — для того, чтобы кратко и понятно определить, в чём их отличие. Но главное в них — это их естественный интеллект, который всегда ценнее искусственного.

Команда ВСК научилась контролировать все переменные процесса привлечения страховых агентов: скорость, качество, объём инвестиций и окупаемость — в рамках единого бизнес-процесса.

X5 Digital оцифровали рекрутмент курьеров независимо от роста тарифов и конкуренции на job-сайтах.

Ozon выстроили кадровую лидогенерацию во всех регионах присутствия и научилась получать до 1000 сотрудников на отдалённые фулфилменты за 1-2 месяца без роста стоимости лида.

Плюс государственная поддержка: с 1 января 2025 года расходы на российское ПО можно учитывать в двойном размере при расчёте налога на прибыль.

На основе анализа интервью и кейсов наших клиентов, мы выделили ключевые навыки, которыми должен обладать современный HR-технократ:

✅ Понимание кадровой лидогенерации — умение выстраивать автоматизированные системы привлечения кандидатов
✅ Работа с ATS/CRM-системами — интеграция всех каналов в единую базу данных
✅ Аналитика и метрики — отслеживание эффективности каналов в real-time
✅ Автоматизация процессов — внедрение voice-ботов, AI-ассистентов, автоматических воронок
✅ Интеграции — понимание технических связей маркетинговых инструментов с HR-процессами

✅ Digital-маркетинг — базовое понимание системы оценки рекламных продуктов
✅ Креативное мышление — поиск и разработка нестандартных каналов рекрутинга
✅ Аудиторный анализ — понимание мотиваций и поведения кандидатов в онлайн
✅ Управление воронками — оптимизация конверсии на каждом этапе
✅ Работа с данными — принятие решений на основе статистики, а не интуиции

✅ Системное мышление — видение всего процесса найма как единой цепочки
✅ Проектное управление — координация кроссфункциональных команд
✅ Изменение культуры — перевод команды на работу с данными
✅ Стратегическое планирование — построение долгосрочных HR-стратегий
✅ Управление ROI — контроль окупаемости инвестиций в найм

Сергей Николаенко из СушиSell подчёркивает: «До 30% рабочего времени может быть автоматизировано к 2030 году, и компании уже сейчас планируют переучить более 30% своих сотрудников». HR-технократы — это те, кто не просто адаптируется к изменениям, а определяет их направление.
Владение перечисленными компетенциями делает вас незаменимым специалистом, потому что вы:

• Экономите компании миллионы рублей через оптимизацию процессов
• Решаете стратегические задачи бизнеса, а не просто создаёте поток
• Создаёте конкурентные преимущества бизнеса через технологии
• Масштабируете результаты без пропорционального роста команды

Успешные команды используют комплексный набор инструментов:

• Кадровая лидогенерация — автоматизированная система привлечения и предварительного отбора кандидатов, работающая как воронка продаж для HR.
• Биржи HR-трафика — платформы для привлечения качественных кандидатов по фиксированной цене с оплатой только за результат.
• Системы сквозной аналитики — инструменты, показывающие эффективность каждого канала, региона и специалиста в реальном времени.
• AI-ассистенты и voice-боты — автоматизация первичного скрининга и коммуникаций с кандидатами.

Переход от интуитивных решений к данным требует времени и обучения команды. Но Полина Кухарская отмечает: «Мы стали очень креативны, ведь знакомые нам инструменты уже бессильны».

Крупные компании используют множество HR-систем. Технократу нужно их интегрировать или заменить на единую систему — про это хорошо написано в статье о первых шагах к цифровизации HR-процессов.

Важно показать, что автоматизация не заменяет людей, а освобождает их для стратегических задач. В интервью с Татьяной Бочкарёвой на этом делается особый акцент: «Мы создали лучший рекрутинговый сервис, который высвобождает время рекрутера».

Демографическая яма, изменение предпочтений кандидатов, конкуренция за людей — всё это создаёт идеальные условия для роста спроса на HR-технократов. Компании, которые первыми освоят технологичный найм, получат решающее конкурентное преимущество в долгосрочной перспективе.

При этом новый подход не означает отказ от человечности в HR. Наоборот — автоматизация рутины позволяет больше времени уделять развитию людей, созданию комфортной рабочей среды, стратегическому планированию.

Технократы в HR — это не просто профессия будущего. Это новый взгляд на управление человеческими ресурсами уже сегодня. Наши клиенты это доказывают каждый день.

Каждая компания находит свой путь к эффективному найму, но общий тренд очевиден. Будущее — за теми, кто готов мыслить системно, действовать на основе данных и автоматизировать всё, что можно автоматизировать.

Поскольку вы дочитали до конца, будущее вашего бизнеса для вас важно — а значит, у вас есть та же цель, с которой начинала каждая команда из примеров выше и каждый отдельный руководитель.