Мы собираем файлы cookie и применяем рекомендательные технологии
Essential cookies
Always On. These cookies are essential so that you can use the website and use its functions. They cannot be turned off. They're set in response to requests made by you, such as setting your privacy preferences, logging in or filling in forms.
Analytics cookies
Disabled
These cookies collect information to help us understand how our Websites are being used or how effective our marketing campaigns are, or to help us customise our Websites for you. See a list of the analytics cookies we use here.
Advertising cookies
Disabled
These cookies provide advertising companies with information about your online activity to help them deliver more relevant online advertising to you or to limit how many times you see an ad. This information may be shared with other advertising companies. See a list of the advertising cookies we use here.

Цифровизация HR-процессов: путь к эффективности в пяти шагах

16.05.2025
Время прочтения: ~ 7 минут
HR-вертикаль становится более конкурентной с каждым годом. HR-вертикаль становится более конкурентной с каждым годом. Найти нужного сотрудника всё сложнее, стоимость найма растёт, а качественных кадров становится меньше. Можно долго обсуждать влияние инфляции, но она никуда не денется, и стоимость привлечения кандидатов будет только расти.

Верный способ бороться с ростом стоимости найма — оптимизация процессов внутри компании. Лучший метод для этого — цифровизация. Однако цифровизация ради цифровизации не принесёт пользы.

В первую очередь необходимо понять, какие конкретно процессы вы хотите улучшить. Цифровые технологии можно применять на любом этапе HR-процессов, но сейчас мы предлагаем рассмотреть их на базовом примере — процессе массового подбора персонала.

Как эксперты в области массового подбора мы возьмём для примера кейс из нашей практики, но уверены, что вы легко сможете масштабировать его для своих целей. В этой статье мы покажем пошаговый план трансформации HR-процессов через внедрение цифровых технологий.
Шаг 1: Найти блоки на пути кандидата
Первый шаг — проверить на деле, где находятся слабые места в существующих HR-процессах.

Рекомендуем начать с самого простого — путь кандидата. Попробуйте сами пройти путь от отклика до трудоустройства. Мы регулярно это делаем и находим проблемы уже на первом этапе в большинстве компаний. Уверены, что после этого вы сможете качественно оценить и оцифровать процессы, что положительно скажется на дальнейшей воронке.

Самая распространённая проблема — несвоевременность первого контакта с кандидатом, а следовательно, и приглашения на собеседование. Регулярно видим, как компании, испытывающие нехватку персонала, получают отклик, а затем звонят кандидату только через 2–3 дня. И могут позвонить всего 1–2 раза, после чего прекращают работу с кандидатом.

Самое больное место на пути кандидата в большинстве случаев — низкий и долгий дозвон. Берём это за основу и идём дальше.

Шаг 2: Определить точки роста и цели
Здесь важно чётко обозначить, какие задачи будут решаться через цифровизацию.

Берём нашу проблему с недозвонами и понимаем, что её можно достаточно легко оцифровать за счёт отслеживания статусов кандидатов и количества звонков: как быстро рекрутеры берут кандидата в работу и сколько звонков они делают.

Следовательно, можно выделить такие цели:

  • 90% кандидатов должны быть прозвонены в течение 30 минут после отклика
  • Рекрутер должен сделать 5 попыток дозвониться кандидату в течение 2-3 дней после отклика
Комментарий HRD:
Мы выстроили сложно структурированную систему оценки, нехарактерную для массового подбора — ни одна страховая компания так еще не делала. Однако такой подход требует больших ресурсов. Аутсорсинговый контакт-центр стал отличным решением, принятым в моменте, и объективно очень серьезно нас поддержал: в ситуации, когда пришлось нанимать людей в два раза быстрее, мы физически не вытянули бы выросший объем обработки. Этот инструмент оказался самым оптимальным, выгодным с точки зрения затрат и был реализован на хорошем экспертном уровне.

Шаг 3: Выбрать систему сбора данных
При выборе стоит протестировать несколько решений.

Важно, чтобы система работала без ошибок и позволяла отслеживать выполнение KPI — скорость первого контакта и количество попыток дозвона. Требуйте от подрядчиков полной информации о работе всех узлов системы и не стесняйтесь задавать вопросы.

Если вы ищете решение для телефонии — оно должна быть масштабируемым и справляться с большим объёмом вызовов, особенно в условиях массового найма. Автоматические отчёты и гибкие настройки помогут оперативно выявлять отклонения и корректировать процесс работы рекрутеров, позволяя тратить меньше времени на аудит, но чаще опираться на статистические и оцифрованные данные.

Внедрение продвинутых цифровых решений в процесс найма не только сокращает время обработки заявок кандидатов, но и повышает прозрачность работы рекрутеров. Использование аналитики и отчётности даёт возможность выявлять узкие места в воронке найма и оперативно вносить изменения, что особенно важно для высококонкурентных отраслей с большим потоком кандидатов.

Шаг 4: Подготовить команду ответственных
Одним из главных препятствий при внедрении новых технологий является сопротивление сотрудников.

Даже самые эффективные цифровые инструменты не принесут результата, если команда не будет понимать их ценность и не захочет ими пользоваться. Чтобы процесс адаптации прошёл гладко, важно заранее подготовить команду цифрового HR и выстроить эффективную внутреннюю коммуникацию.

При переходе на цифровые инструменты важно избегать резких изменений и не брать больше задач, чем вы можете выполнить. Внедрение всех технологий одновременно может вызвать стресс, ошибки и сопротивление со стороны сотрудников.

Оптимальный подход — начать с одного ключевого процесса, протестировать его на ограниченном участке и только после этого масштабировать успешный опыт на всю команду. Такой формат снижает риски, помогает учесть реальные потребности пользователей и быстрее адаптировать решения под бизнес-задачи.

Подготовку команды можно разделить на несколько этапов:

  1. Подготовка к изменениям: заранее объяснить сотрудникам причины внедрения изменений, показать ожидаемые результаты и ответить на их вопросы.
  2. Тестовая группа: на начальном этапе тестирование системы рекомендуется проводить на небольшой группе сотрудников. Эти люди становятся "пилотной командой", активно вовлекаются в процесс, пробуют инструменты на практике и делятся обратной связью.
  3. Сбор обратной связи: по результатам всех тестирований крайне важно опираться на опыт и результаты "пилотной команды". Их опыт в будущем нужно будет масштабировать на всю команду подбора.
  4. И последний шаг подготовки — обучение команды без остановки: рекрутеры должны не только освоить функционал новой системы, но и прогрессировать, стремясь к улучшению показателей. Для этого проводятся регулярные тренинги, демонстрации возможностей платформы и разбор практических кейсов. Чем понятнее будут преимущества технологии, тем быстрее она станет частью повседневных процессов.

Результаты пилотного запуска позволяют принять взвешенное решение о дальнейшем масштабировании. Если внедрение дало измеримый эффект — сократилось время найма, снизилась нагрузка на рекрутеров, повысилась прозрачность процессов — решение постепенно расширяется на другие регионы и команды. Такой поэтапный формат помогает снизить риски и добиться устойчивого результата без срывов и лишнего напряжения в коллективе.


Шаг 5: Мониторить результаты и оптимизировать
После внедрения новых цифровых решений важно не останавливаться на достигнутом, а выстроить системный подход к их оценке и совершенствованию.

Даже хорошо подобранные технологии требуют регулярной проверки на эффективность и соответствие реальным задачам бизнеса. Это помогает не только поддерживать стабильную работу процессов, но и находить точки роста для дальнейших улучшений.

Пройдя все предыдущие этапы, нам уже не составит труда вести регулярную аналитику по скорости первого контакта, загрузке рекрутеров и эффективности каждого из них. Цифровизация всех процессов позволяет в будущем углубиться в детали и работать над исключением узких мест в каждом процессе.

Пример из практики: наладили постоянный мониторинг эффективности работы контакт-центра в период высокого сезона на рынке доставки — помогли X5 Retail group нанять 750 курьеров (50% от общего плана 10-и подрядчиков).

Комментарий клиента (фрагмент):
Помимо результата в цифрах, можно назвать несколько моментов в ходе проекта, которые нас приятно удивили по сравнению с предыдущим довольно негативным опытом. Продукт BetaOnline приносил практически неограниченное количество лидов по нашему запросу — порой до 300-400 в день. Также для нас ценна гибкость: при необходимости можно было резко увеличить или снизить трафик, быстро изменить критерии валидности лида в разгар кампании. Из тех поставщиков, с кем мы работали, только BetaOnline смогли поставлять трафик в узких локациях внутри городов… [Полный текст комментария — по ссылке ниже]
Желаем вам технологий с пользой
Цифровизация HR-процессов — уже не мода на всё цифровое, а необходимость.

Внедряя цифровые инструменты в процесс массового подбора персонала, компании получают возможность не только снижать затраты на привлечение кандидатов, но и значительно повышать эффективность работы HR-команд.

Ключевой момент успешной цифровизации — системный подход, который включает пять важных шагов: аудит пути кандидата, определение целей, выбор подходящих технологий, грамотное внедрение с подготовкой команды и последующий мониторинг результатов.

Цифровизация — это не конечная цель, а постоянный набор высоты. Регулярный анализ данных, гибкость в адаптации к изменениям и фокус на реальных потребностях бизнеса позволят вашей компании не только оптимизировать расходы на подбор персонала, но и получить значимое конкурентное преимущество на рынке труда.
Повторим и закрепим. 5 шагов — кратко:
Кадровая лидогенерация: всё сразу — от и до
Продукт создан для полной цифровизации воронки подбора за 2–3 месяца.

От маркетинга с оплатой за результат до оптимизации HR-процессов по всей стране. От централизованной системы сбора и оценки персональных данных с защитой на уровне банков до профессионального контакт-центра с voice-ботами, сорсерами и чат-поддержкой во всех часовых поясах. От фиксированной стоимости за одного подтверждённого вами кандидата в воронке до сохранения этой стоимости на год.

Команда BetaOnline любит решать сложные и интересные задачи.
У вас есть такая? Оставьте заявку ниже и получите план действий от команды экспертов.
13.05.2025
Время прочтения: ~ 7 минут