Привет, я Леонард и иногда я чувствую, что меня двое.

С одной стороны, я руковожу маркетинговыми проектами в HRTech-компании BetaOnline — и помогаю крупным российским компаниям закрывать массовые вакансии.

С другой — еду в душном трамвае, чтобы отстоять очередь за термосумкой курьера. Надев сумку, я увижу мир глазами тайного соискателя, а потом этот мир серьёзно поменяется для сотен, а может и для десятков тысяч людей.

Это моё рабочее альтер эго и одноименное исследование BetaOnline. На этапе этого полевого исследования мы выявляем узкие места в рекрутменте крупных компаний, где из-за неэффективных процессов бизнес теряет миллионы. Прямо едем в компанию под видом кандидата и выявляем.

Сразу предупреждаю: тема это болезненная. Если вы владелец бизнеса, HRD или HR BP в компании со штатом 20 000+ сотрудников, может быть прямо-таки тревожно. Комментариев мы не боимся, потому что и клиенты наши не бабочек на работе ловят. Начнём с хорошей и приятной части: конфликт.

Конфликт — это нормально, если он ведёт к развитию, а не протекает в духе диалогов заказчика с digital-агентством:

— Где клиенты (кандидаты)?
— Трафик идёт, клики есть, но что вы хотели за 1–2–10… миллионов рублей в месяц? Тут комплексно нужно работать. Рынок-то какой — сами понимаете…
— Вы плохо работаете.
— Нет, мы — хорошо. Вы — плохо.

Поэтому кадровая лидогенерация работает в такой конфигурации:

🔹Ситуация — HR-процессы, которые не приводят нужных людей в штуках в нужные сроки и точки на карте — и не сходятся в юнит-экономике.

🔹 Наша команда — маркетологи, аналитики, разработчики, дизайнеры, копирайтеры и лид проекта (ваш покорный слуга). Вместе создаём цифровой путь соискателя — тот путь, которым ежедневно проходят тысячи людей, точно попадая в планы подбора и требования нанимающих центров.

🔹 Клиент — опытная команда, которая знает рынок, создаёт тысячи рабочих мест и генерирует сотни миллионов прибыли. Задача клиента — вовремя обрабатывать лиды по заранее оговоренному графику, поддерживать HR-процессы в целом и давать обратную связь о выполнении потребности всех локальных нанимающих центров, даже когда их десятки.

🔹Решение — стабильный процесс с измеримыми показателями эффективности. Это значит, что клиент — по пунктам:

1. Получает плановое число релевантных лидов в каждом регионе подбора;
2. Получает плановые объёмы данных по заранее оговоренному графику;
3. Оплачивает данные кандидатов по факту подтверждения их релевантности;
4. Может предложить критерием оценки проекта минимальные показатели (%) конверсии кандидатов внутри воронки: лид → приглашение → собеседование → наём.

Для нас не проблема организовать прозрачные и быстрые data-driven процессы для HR. Чтобы 30–50–100 нанимающих центров — и всё как на ладони. Есть и все технические ресурсы, и специалисты:

• Разработка отлично ориентируется в работе ATS и HRM и понимает, какие данные нужны каждому сотруднику в команде клиента: от рекрутера до нанимающего и HR BP.

• Все руководители проектов прошли через задачи банков, ритейлеров, промышленных предприятий, курьерских служб — мы отлично понимаем специфику подбора в разных регионах и профессиональных областях, и выставляем корректные планы по performance-показателям для digital-специалистов.

• Маркетологи (PPC, SMM), работая с совокупным бюджетом в 50 000 000 ₽ ежемесячно, умеют гибко распределять ресурсы по кампаниям и каналам с расчётом на перспективу: сегодня — 300 лидов, завтра — 500, послезавтра — сколько требуется по плану заказчика.

• Дизайнеры и копирайтеры — сделали сотни креативных концепций, лендингов, видеокреативов, генеративных баннеров — для тестов, стимулирования спроса на вакансии и закрепления месседжей employer-бренда в головах.

• Собственный контакт-центр с voice-ботами и рекрутерами 24/7 — готов поддерживать проект, если потребность клиента быстро растёт, а релевантного числа рекрутеров в штате не хватает.

Собственное ПО BetaOnline фильтрует и дедуплицирует лиды, чтобы рекрутеры не тратили время на дубли и нерелевантные заявки — такие просто не попадают в воронку и не выгружаются клиенту.

[Подробнее о нашем продуктовом подходе]

Мы запускаем Тайного соискателя перед стартом проекта и повторяем аудит каждый месяц. В разговоре с рекрутером мы следуем заранее составленному сценарию и уточняем ключевые детали, например:

✅ Как формируется зарплата?
✅ Оформление — самозанятость или трудовой договор?
✅ Какая ставка на период стажировки?

Пример отчета — на скринах ниже:

🔹 Онлайн — отправляем заявку, ждем звонка, фиксируем процесс общения.
🔹 Офлайн — проходим собеседование и доходим до оформления.

Если вы маркетолог BetaOnline (как я), то офлайн-аудит может означать, что вам придется выйти из уютного офиса, постоять в очереди за термосумкой курьера и пройти путь кандидата лично.

Что оцениваем в процессе:

✅ Насколько рекрутер заинтересовывает кандидата, умеет закрывать возражения.
✅ Соответствуют ли реальные условия тому, что обещано в рекламе.
✅ Насколько вежлив и компетентен рекрутер.
✅ Дополнительные нюансы — были ли опоздания, задержки, как быстро дошли до финального этапа.

Итог: клиент получает детализированный отчет с разбором сильных и слабых сторон. Первые помогают нам усиливать рекламу и креативы через новые инсайты, которые кроме как вживую не заметить, вторые — помогают исправлять процесс и повышать конверсию.

Далее разберем конкретный кейс Тайного соискателя по дням.

📌День первый: отклик и ожидание

Идеальная скорость отклика — до часа. Уже через это время кандидат может передумать или отвлечься, и конверсия начнет падать. Если у рекрутеров не хватает ресурсов для быстрой обработки, мы предлагаем подключить контакт-центр BetaOnline [релевантный кейс]. Заявка без ответа больше суток — уже серьезная проблема.

Мои проблемы начались 21 февраля (пятница):

10:00. Оставил заявку на вакансию

13:07. Позвонила рекрутер Ирина. Я был на обеде и попросил перезвонить через 20 минут.

Ирина не перезвонила. Вместо этого — отправила информацию в мессенджере и уточнила, актуальна ли вакансия. Я ответил «Да» и спросил о следующих шагах — в ответ тишина.

14:00–23:59. До конца пятницы ни Ирина, ни её коллеги со мной не связались.

📌День второй: повторная заявка в понедельник и звонок

За выходные кандидат может передумать, найти другую работу, получить оффер.

В условиях кадрового дефицита нельзя терять время. И хотя со мной никто не связался в выходные, я решил проявить необычную для массового кандидата настойчивость — и продолжить общение с компанией в понедельник.

24 февраля, 9:55. Я снова написал Ирине, спросил о дальнейших шагах — ответа не получил. Пришлось оставить заявку повторно.

15:25. Мне позвонила другой менеджер — назовем ее Еленой.

Я упомянул ситуацию с Ириной, и Елена грамотно закрыла мой негатив. Она четко ответила на вопросы о зарплате, испытательном сроке и возможности удаленной работы. Договорились о групповом офлайн-собеседовании на 25 февраля в 11:00 (следующий день).

Елене, на контрасте с Ириной, можно сделать комплимент: вежливое общение, грамотная работа с возражениями, четкие и понятные ответы.

📌День третий: офлайн-собеседование

За два часа до собеседования Елена отправила мне напоминание и уточнила, все ли в силе — за это отдельный плюс.

10:40. Я пришел в офис за 20 минут до начала собеседования. Он расположен прямо напротив метро — это важная деталь, которая может быть полезна в рекламной кампании.

Несмотря на его близость, к сожалению, попасть в офис не получилось сразу: на пути встали охранник и турникет. Я ждал, пока подойдут другие кандидаты.

11:05. Спустилась Елена. Она опоздала на 5 минут, но это не критично. Мы поднялись на лифте и зашли в небольшой офис с проектором, где Елена начала презентацию компании.

Презентация была стандартной — сколько лет компания на рынке, какие достижения. Однако, несмотря на обилие цифр про масштабы компании и успехи, она не развеяла мои опасения как потенциального менеджера по продажам.

Можно было бы улучшить презентацию, добавив такие моменты, как:

• Средний процент выполнения плана сотрудниками.
• Средняя зарплата, а не только рекорды дохода.
• Примеры карьерного роста сотрудников.

Кроме того, вакансия подразумевала холодные продажи. Многие соискатели боятся этого, и было бы полезно заранее развеять их сомнения, упомянув:

• Оклад, который подстрахует в период набора базы клиентов.
• Опытного наставника, который поможет.
• Процент выполнения плана (85-90% за два года).
• Пример сотрудника, который успешно освоил холодные продажи.

Презентация в основном была ориентирована на конечного потребителя услуг компании, а не на потенциальных сотрудников.

Во время презентации одна из соискательниц ушла, услышав про холодные продажи. Елена не попыталась ее удержать. По нашим данным, 30-40% кандидатов уходят, если их возражения не рассматриваются. Для компании, ищущей 100 менеджеров, это может означать потерю 30-40 кандидатов и дополнительные расходы на рекламу.

Запись в моём протоколе: в презентации компании и со стороны рекрутера отсутствует работа с возражениями соискателей.

📌Вывод в конце третьего дня

В целом процесс общения с компанией скорее оставил положительное впечатление: да, были паузы между звонками, презентация могла быть лучше, а рекрутеры — чуть пунктуальнее, но бывают кейсы значительно драматичнее. К примеру, вот что случилось с моим коллегой по BetaOnline — Иваном:

Подобные ошибки мы всегда тщательно фиксируем в отчетах, чтобы предупредить клиентов о возможных проблемах и улучшить их рекрутинговые процессы. Если рекрутер забыл про кандидата — кандидат может навсегда отказаться от любых коммуникаций с компанией.

Пора достать калькулятор и подсчитать:

1. Задержка обработки заявки:

• Потеря кандидатов: 30-50%
• При 100 заявках: 30-50 потерянных кандидатов
• Финансовые потери: 450 000 – 1 500 000 руб.

2. Неэффективная презентация:

• Потеря кандидатов: 27-35% (анализ 62 HR-проектов)
• Из оставшихся 50-70 кандидатов: 14-25 потерянных
• Финансовые потери: 210 000 – 750 000 руб.

3. Игнорирование возражений:

• Потеря кандидатов: 30-40% (данные BetaOnline)
• Из оставшихся 25-56 кандидатов: 8-22 потерянных
• Финансовые потери: 120 000 – 660 000 руб.

Таким образом:

1. Финансовые потери составляют 780 - 2 910 тыс. руб. ежемесячно при бюджете 5 млн. руб. (или до 58% рекламного бюджета)
2. Потери по этапам:

• Задержка обработки: 50% → остаётся 50 заявок.
• Неэффективная презентация: 35% от оставшихся → теряется 17,5 (округлим до 18), остаётся 32.
• Игнорирование возражений: 40% от оставшихся → теряется 12,8 (округлим до 13), остаётся 19.

Итоговые потери в процентах:

• Общие потери: 100 – 19 = 81 заявка (из 100).
• Максимальный процент потерь: 81%.

Что исправить в первую очередь:

1. Автоматизировать первичный контакт (звонок/сообщение в течение 15-30 минут)

2.Переработать презентацию и добавить:

• Средние показатели по плану
• Кейсы роста сотрудников
• Ответы на частые возражения

3.Обучить рекрутеров технике работы с возражениями

Из всей собранной информации мы формируем отчет и представляем его клиенту:

И эти три дня работы — лишь один из многих примеров, как мы проводим тайного соискателя на проектах.  Соответственно, мы видим, что даже без учета организационных накладок компания может терять до 81% кандидатов.

Оптимизация этапов, перечисленных выше, может увеличить конверсию в найм в 2-3 раза.

Кейс: Помогли Дикси выстроить централизованную систему контроля за рекрутментом в 259 городах — цена лида не меняется уже 3 года

Все нанимающие центры, даже если их у вас сотни по всей стране — могут работать одинаково и стабильно, если каждый шаг кандидата в воронке и каждое действие рекрутера можно оценить в часах и рублях.

Оцифровав экономику рекрутмента, компания лучше управляет бюджетами, тратит меньше ресурсов на наём рекрутеров, быстрее адаптируется под меняющийся рынок и проходит через сезоны пиковой потребности.

Предпроектный аудит от команды BetaOnline поможет выявить точки роста для рекрутеров и бизнеса в целом. Вместе с отчетом подготовим персонализированное коммерческое предложение по кадровой лидогенерации с фиксированной стоимостью релевантного лида на квартал, полугодие или год.

Чтобы провести аудит бесплатно и получить план кадровой лидогенерации для вашего бизнеса, оставьте заявку на сайте BetaOnline сегодня.