В условиях острого дефицита рабочих рук российские компании вынуждены кардинально пересматривать подходы к найму и удержанию персонала. Особенно остро эта проблема стоит перед крупными работодателями с десятками тысяч людей в активе и десятками — в резерве.

В этом интервью — поговорили с руководителем направления «Подбор и адаптация персонала» сети «Вкусно — и точка» о том, как изменился рынок труда за последние годы, какие инструменты помогают привлекать и удерживать сотрудников, и что ждет HR-сферу в ближайшем будущем.

Расскажите о себе и вашем опыте. Как развивалась ваша карьера?

Первые 10 лет моя карьера развивалась в управлении продажами в крупных розничных сетях: заместитель директора гипермаркета, директор флагманского магазина. Самое большое удовольствие приносило общение с персоналом (к каждому найти подход, замотивировать, правильно поблагодарить).

Всё больше интересовалась направлением HR, но о переходе в эту область даже не мечтала, пока однажды мне не позвонили из одного международного кадрового агентства и не предложили попробовать себя в рекрутменте. Это была чистая авантюра, но интерес к HR перевесил, и я попала в подбор. В разных видах занимаюсь им уже более 15 лет.

Какие ключевые этапы были в вашем профессиональном пути?

2009: переход из продаж в HR.
2017: переход из агентства в «большой инхаус» (Х5 Retail Group, роль: начальник управления подбора и адаптации персонала компании «Пятёрочка»).
2021: знакомство с компанией Макдоналдс, потом — работа в «Вкусно — и точка» (текущая роль: Руководитель направления Подбор и адаптация персонала).

За что вы сейчас отвечаете в компании?

90% моей работы касается комплектации компании линейным персоналом – сотрудниками сети предприятий «Вкусно — и точка». В компании всегда с большим вниманием относились к линейным сотрудникам, на всех уровнях понимая ценность простых работников предприятий, их роль в бизнес-результатах компании.

Какие качества вы считаете ключевыми для успешного лидера, и как вы их развивали в себе?

Смелость, готовность брать ответственность за свои решения и умение сохранять оптимизм. Например, не бояться предлагать новое, не бояться возражений или отказа руководства.

В моей работе очень много аналитики по самым разным метрикам: ежедневной, еженедельной, год к году и так далее. Правильный и своевременный анализ чаще всего и лежит в основе решений.

А если делаем что-то экспериментальное — анализируем рынок: кто уже делал что-то подобное, как сработало. И любое решение всегда проходит через обсуждение с командой, а решения стратегического уровня всегда показываются руководителю.

Новые подходы никогда не раскатываем сразу на всю сеть, всегда идём через пилотные запуски на нескольких регионах, и только оценив эффективность, запускаем повсеместно. При оценке результатов всегда смотрим не только цифры, но и собираем обратную связь у участников «в полях».

Какие навыки помогают вам эффективно управлять командой?

Человеческие отношения. Сотрудники для меня – всегда скорее друзья, нежели «ресурс», «инструмент» и тому подобное.

Какие ключевые изменения вы заметили на рынке труда?

Рынок труда, в особенности массового персонала, никогда не был таким сложным, как последние 2–3 года. Рекордная безработица, нехватка мужчин, отток мигрантов — все работодатели столкнулись с невероятными вызовами, с большинством из которых — впервые.

А потому готовых инструментов для их решения ни у кого просто не было. Приходится многие решения вырабатывать с нуля, изобретать, пробовать, экспериментировать.

Думаю, что текущий рынок труда многим работодателям дал понять, что не все «велосипеды» ещё изобретены.

Как эти изменения повлияли на вашу работу и работу вашей команды?

Мы стали очень креативны, ведь знакомые нам инструменты привлечения персонала, — те, что неплохо работали ещё лет 5–7 назад, на текущем рынке просто бессильны.

Сейчас мы постоянно и много мониторим конкурентные отрасли — как коллеги работают с персоналом, как привлекают, можем ли чем-то вдохновиться, что-то адаптировать под себя.

При этом, нам удалось за последние пару лет значительно повысить уровень технологий в массовом рекрутменте, поскольку мы всегда делали ставку на скорость обработки отклика.

Мы не можем себе позволить терять людей, небрежно отвечая на вопросы или игнорируя сомнения. Мы сейчас готовы более индивидуально коммуницировать, более терпимо смотрим на особые запросы кандидатов.

Как ваша компания оценивает текущую ситуацию с дефицитом рабочих рук?

Понимаем, что текущий дефицит — явление социально-экономическое. Оно коснулось всех участников рынка труда, и ни одна компания не в силах изменить ситуацию. В то же время, мы не можем допустить критического дефицита людей на местах.

Что делаем: более внимательно планируем штатную численность, переносим фокус на удержание, обращаемся к внутренним ротациям, идём в альтернативные каналы привлечения — например, реферальные программы.

Какие меры вы предпринимаете для улучшения имиджа и условий труда линейного персонала?

Безусловно, лежащее на поверхности решение — это предлагать рыночный уровень оплаты труда. Мы регулярно мониторим зарплаты в смежных отраслях по регионам присутствия и стараемся оставаться в рынке. Однако это не может быть единственным инструментом.

Соответственно, успешны те компании, которые взаимодействуют с соискателем быстро, просто и предельно прозрачно. Мы существенно ускорили и упростили процесс отклика на наши вакансии, мы достаточно быстро реагируем на отклик. Нам особенно важно доводить каждый отклик до трудоустройства, тем более что мы не можем, в отличие от многих конкурирующих отраслей, предложить «непыльную», лёгкую, расслабленную работу.

Какие интересные кампании про employer-бренд можете выделить на рынке?

Один из примеров новых интересных подходов — формат ко-брендинговой рекламы работодателей совместно с интернет-сайтами по поиску работы в РФ.

Крупнейшие работные сайты имеют большой авторитет и вызывают доверие соискателей по всей стране, поэтому идея ко-брендинга с такими площадками повышает привлекательность работодателя и придаёт ему веса в глазах кандидатов. Видела данный формат в некоторых регионах.

Наблюдаете ли вы переход сотрудников в смежные отрасли? Куда чаще всего переходят сотрудники и почему?

Наблюдаем небольшой ежегодный отток в отрасли с более лёгкими условиями труда: сидячая работа или работа без взаимодействия с покупателями. Однако интересно, что мы также наблюдаем определённый процент возврата из таких компаний обратно во «Вкусно — и точка».

Как ваша компания борется с оттоком сотрудников и стимулирует интерес к вакансиям?

У нас всегда был единый подход: хороших сотрудников до последнего нужно удерживать. Если сотрудник классный, ему будет предложено всё возможное для сохранения в компании.

Если же ценный сотрудник всё же нас покидает, то мы сохраняем его в базе резервистов для потенциального повторного найма. Таким ребятам мы регулярно напоминаем о себе, поддерживаем связь. Повторный найм — важный для нас канал привлечения, приносящий нам существенный процент трудоустроенных ежегодно.

Какие технологии и продукты для автоматизации вы используете?

За последние два года мы создали, по сути, собственную экосистему взаимодействия с кандидатами, состоящую из сайта для откликов, CRM и виртуальной телефонии.
Мы постоянно мониторим основные тренды в технологизации HR и оцениваем потенциальную пользу для наших бизнес-процессов. Так что работа по внедрению новых технологических инструментов никогда не останавливается.

Какие изменения в HR-сфере ожидаются в ближайшие годы?

Рынок будет медленно стабилизироваться в сторону баланса спроса и предложения. При этом кадровый дефицит пока будет сохраняться. HR будет работать над универсализацией профессий (сотрудник-универсал), оптимизацией штатных структур, максимальной «утилизацией» имеющегося персонала.

Подход: удерживать важнее, искать новых негде.

Как, по вашему мнению, будет развиваться рынок кадровой лидогенерации и массрекрутмента?

Возможно, грядёт естественная «санация» на рынке кадровых услуг: мелкие компании, заполонившие рынок, будут либо ликвидироваться, не выдерживая конкуренции, либо сливаться с крупными операторами кадровых услуг.

Таким образом, на рынке сформируется 4–5 равновеликих оператора по кадровым услугам, сопоставимые по качеству и технологическим возможностям. Крупный бизнес «распределится» между этими операторами, а средний и мелкий бизнес будет искать недорогие решения у no name контрагентов либо обходиться своими силами (аналогично рынку классических рекрутинговых агентств).
Технологические инновации будут продолжать появляться, однако будут всё более узкопрофильными, всё более кастомизированными.