Привлечение кандидатов на дефицитном рынке стоит дорого. На ppc-аукционе или через тарифы job-сайтов — медиаинфляция за последние годы растет при любых новостях и ключевой ставке.

Осенью 2024-го мы посчитали инфляцию стоимости конверсии в поиске персонала и получили рост на 48% за год — при медиаинфляции в 18–25%. Наём дорожал даже быстрее рекламы, за которую платили работодатели.

Летом 2025-го пересчитали по сегментам. Тысяча показов в складской логистике подорожала на 215% за полтора года, в промышленности — на 156%, в рознице — вдвое. За те же деньги стало приходить в два-три раза меньше людей. При этом локомотивом роста был и остается Яндекс — его медиаинструменты и рекламные тогда и сейчас работают как безальтернативная основа российского digital-рынка.

К зиме добавилась налоговая часть. В большом материале разобрали, что меняется с 2026 года: НДС 22%, страховые взносы для ИТ и HRTech с 7,6% до 15%, трёхпроцентный сбор с интернет-рекламы, платная маркировка звонков. И отдельно посчитали, как лицензионное ПО из реестра Минцифры позволяет учитывать расходы с коэффициентом два (это до сих пор актуально).

Всё это — про стоимость входа кандидата в воронку. Первый шаг. А ещё в апреле 2025-го мы написали про практику аудита воронки подбора через метод тайного соискателя и показали картину с другой стороны: до 81% кандидатов теряется уже после того, как за них заплатили. Не из-за качества трафика, а из-за того, что им поздно звонят, не дожимают и неделю собирают документы.

Первый платёж за внимание кандидата — растёт и расти будет. Но дальше человеку звонят, уговаривают, собирают с него документы, и на каждом шаге его потеря становится дороже: к стоимости привлечения добавляется всё, что потратили сверху — время рекрутеров, телефония, маркировка звонков, дорожающая аренда помещений, где сидит контакт-центр, налоги и другие непроизводительные расходы.

Отсюда мысль, ради которой BetaOnline и сделали модуль. Кандидат на входе может обходиться дороже обычного — и это нормально для проинфляционного рынка, которым просто нельзя управлять. Считать надо эффективность каждого шага кандидата до оформления — и этим управлять вполне можно. Меньше сопротивления и ожидания на каждом шаге — эффективнее процесс.

В ходе работы с модулем подготовки кандидата воронка подбора эволюционирует: становятся видны расходы на каждом этапе, видна реакция кандидатов на изменения и видна реальная эффективность каждого контакта компания—кандидат — бизнесу легче определить непроизводительные расходы и легче управлять опытом кандидатов.

Эффективность подбора складывается из экономики всей цепочки взаимодействий с кандидатами, поэтому каждое слабое звено, исключенное из этой цепочки — сохраненные деньги. Повторяющиеся необязательные траты, которые и формируют многомиллионные издержки — отказ от них делает бизнес свободнее операционно и увереннее финансово.

Между первым откликом кандидата и моментом, когда он готов к оформлению — со всеми документами и недвусмысленным подтверждением явки на встречу. Подробно мы разбирали это в отдельной статье, здесь повторим коротко — три пункта.

1. Кандидату перезванивают не в первые 15–60 минут, а через несколько часов. Трафик вырос, в контакт-центре аврал, и к моменту звонка человек уже остыл.
2. Он сказал «да» — и на этом всё остановилось. Пауза без следующего касания сама собой превращается в отказ. Это вторая и самая контринтуитивная для многих работодателей точка роста: часто думается, что «да» достаточно, а уведомления, онбординг, смс с адресом рабочего места — лишние расходы и время. Нет.
3. Документы. Распечатать бланки, подписать от руки, сфотографировать все страницы паспорта, военный билет, удостоверения. Без автоматизации на это уходит пять-семь рабочих дней. Всё это время человек продолжает смотреть другие вакансии, и его просто переманивают. Деньги потрачены, а человека нет.

Все эти потери почти никто не считает. В отчётах обычно есть стоимость трудоустроенного — и всё. Сколько стоили те, кто не дошёл, не видно.

Модуль делает эти расходы видимыми и помогает ими управлять.

Все три участка он закрывает одним сценарием. Их больше не нужно вести по отдельности, через разных людей и разные интерфейсы.

Система ведёт кандидата по анкете, добирает недостающие файлы к подписанному и корректно оформленному согласию на обработку персональных данных. Попутно идут автоматические проверки, которые готовят данные к следующему этапу.

Службу безопасности это не заменяет — она проверяет кандидата как и раньше. Просто ей больше не приходится собирать пакет по кускам: в систему попадает человек вместе с документами, и с этим сразу можно работать.

Продукт растёт не функциями, а переходами между этапами. Сейчас в работе ответы на вопросы кандидата до собеседования, самостоятельный выбор слота с напоминаниями и подготовка к первому дню — куда идти, во сколько, к кому подойти.

В течение года продукт получит обновления, ориентированные на удержание кандидатов и оформленных сотрудников — всё в рамках стандартной продуктовой лицензии BetaOnline, без изменения условий для текущих пользователей.
Главное направление мысли: обновления, интегрированные между собой, позволят не только быстрее и эффективнее отвечать кандидатам, но и способствуют удержанию работника — принципиально важная задача на фоне дефицита рабочей силы.

Модуль встраивается в действующий проект кадровой лидогенерации и настраивается под вашу воронку. Начинаем все с аудита: команда оценивает где кандидаты теряются сейчас. Прогноз по воронке можно собрать ещё до старта пилота — накоплено больше 13 млн записей персональных данных, и этого хватает, чтобы посчитать экономику подбора практически в любой отрасли и в любом сезоне.

Оставьте заявку на консультацию →