Если вы занимаетесь массовым наймом — в складской логистике, ритейле, строительстве, HoReCa или производстве — 2026 год будет самым дорогим в истории российского рекрутмента. Это не прогноз, а математика: МРОТ растёт на 20,7%, безработица держится у 2,1%, а налоговая нагрузка увеличивается по всем фронтам.

Но есть и хорошая новость: те, кто перестроит систему подбора уже сейчас, смогут не просто выжить, а получить конкурентное преимущество. В этой статье — конкретные цифры, сценарии и решения от команды BetaOnline, которая последние шесть лет стабильно помогает первым работодателям страны решать проблему массового подбора.

Время чтения: 12 минут
Что внутри: анализ 10 ключевых вызовов, калькуляция рисков, практические инструменты оптимизации

Начнём с главного — с денег и доступности людей.

МРОТ: +20,7% за один год

С 1 января 2026 минимальный размер оплаты труда составит 27 093 ₽. Для сравнения: в 2024 году это было 19 242 ₽. Рост за два года — 41%.

Что это означает на практике — пример:

• Комплектовщик склада: оклад растет с 25 000 ₽ до минимум 30 000 ₽ (с учётом региональных коэффициентов)
• Кассир в ритейле: базовая ставка сдвигается с 22–24 тыс. до 27–29 тыс. ₽
• Разнорабочий на стройке: вилка стартует от 28–32 тыс. ₽ вместо прежних 20–25 тыс. ₽

Это не просто индексация существующих окладов — это полная перестройка грейдов. Если у вас был шаг между новичком и опытным сотрудником в 3–4 тыс. рублей, после повышения МРОТ этот шаг схлопнется. Придётся либо сжимать дифференциацию (демотивация для стажёров), либо поднимать все уровни вверх (удар по ФОТ).

По данным Росстата, в мае–августе 2025 года безработица держалась в диапазоне 2,1–2,3%. В Москве — около 1%. Это значит, что на одну открытую вакансию приходится всё меньше активных соискателей.
Простая иллюстрация: если в 2020 году на позицию «водитель погрузчика» откликалось 15–20 человек за неделю, то в 2025-м — 3–5. В 2026-м, с учётом демографического провала, будет ещё меньше.

Центробанк прогнозирует инфляцию на уровне 6–7% в 2025 году с возвращением к 4% только к концу 2026. Но даже при оптимистичном сценарии сотрудники будут требовать индексации не меньше 8–10%, потому что инфляционные ожидания всегда выше официальной статистики — люди смотрят на цены в магазинах, а не на индекс ЦБ.

Для HR-бюджетов это означает одно: каждый рубль, потраченный на зарплату или наём, становится дороже в пересчёте на чистую прибыль компании.

Попробуем спрогнозировать, с чем именно придётся работать.

Повышение минимальной зарплаты — это не просто +20% к одной позиции. Это цепная реакция:

• Поднимаете ставку новичкам → требуют повышения опытные
• Поднимаете линейным сотрудникам → бригадиры и мастера смен просят корректировки
• Поднимаете одному подразделению → другие видят неравенство

При безработице 2,1% рынок становится рынком кандидата. Это значит:

• Люди выбирают между 3–5 офферами одновременно
• Решение принимается за 24–48 часов, а не за неделю
• Переманивание стало нормой: «+3 000 ₽ к окладу» работает как магнит

Численность трудоспособного населения в России сокращается: 75,9 млн в 2025 → 75,6 млн в 2026. Это минус 300 тысяч человек за год. При этом растёт доля возрастной группы 65+, которая не заинтересована в массовых профессиях.

Обсуждается реформа системы патентов для трудовых мигрантов — ключевого источника кадров в строительстве, складской логистике, клининге, общепите. Любое изменение правил может привести к сложностям, например:

• К провалу притока мигрантов
• К удлинению сроков оформления документов
• К росту стоимости легализации

В массовых профессиях текучесть достигает 60–80% в год в самых сложных сегментах (склады, ритейл). Переманивание на +5–10% к ставке стало стандартной практикой.

Парадокс рынка труда-2026: в Москве и Петербурге — острый дефицит, в моногородах Урала и Сибири — локальные высвобождения из-за охлаждения металлургии и угледобычи. Но люди не готовы массово релоцироваться.

Даже если ЦБ вернёт инфляцию к 4% к концу 2026, люди будут помнить о росте цен в 2024–2025. Это означает регулярные запросы на повышение зарплат и индексацию вне графика.

Надзорные органы ужесточают проверки в строительстве, транспорте, складском хозяйстве. Больше требований к медосмотрам, допускам, технике безопасности.

Стоимость показов (CPM) в Яндексе, VK, job-сайтах выросла на 80–200% за последние два года. При сохранении прежних бюджетов это означает кратное сокращение охвата.

С 2026 года в России ожидается существенный рост налоговой нагрузки — государство последовательно сокращает бюджетный дефицит за счёт увеличения фискального давления на бизнес.

Для компаний это означает кардинальное изменение финансовой модели. К примеру, при выручке в 1 млрд рублей совокупные налоги составят не менее 300 млн, не учитывая операционные затраты на закупку материалов, рекламу и фонд оплаты труда.

Если раньше IT-компании платили в среднем 7–8 % благодаря льготному режиму, то теперь налоговая доля вырастет минимум до 30 %. А ведь именно к IT-сектору относятся и ОРД, и крупнейшие классифайды, где бизнес привычно размещает объявления о работе.

Не все отрасли пострадают одинаково. Вот карта «боли» для массовых сегментов.

Перейдём от анализа к действиям. Вот что нужно сделать до конца 2025 года, чтобы встретить 2026-й во всеоружии.

Что делать:

• Подключите систему, которая отслеживает весь путь кандидата: от клика по объявлению до выхода на работу
• Фиксируйте значимые показатели: процент дозвонов, процент отказов и самоотказов, процент записей на собеседования, явка и процент оформленных 

Почему это важно: Большинство компаний тратят бюджет интуитивно: «20% на job-сайты, 10% на соцсети…». На деле реальное распределение трудоустройств может быть обратным. Простая корректировка бюджета на основе данных даёт прирост в 30–50% без дополнительных вложений.

Кейс: сеть «Дикси» увеличила приглашаемость с 30 до 55% за счёт омниканальной лидогенерации и сквозной аналитики

Что делать:

• Внедрите автофильтрацию откликов (отсев нерелевантных заявок по возрасту, региону, опыту)
• Настройте автоответы и автоприглашения на первичные собеседования
• Используйте шаблоны для типовых коммуникаций

Эффект: Экономия до 30–40% рабочего времени рекрутеров. Это время можно направить на качественные собеседования и работу с кандидатами на финальных этапах воронки.

Кейс: «Дикси» за год отсеяла 12 000 нерелевантных заявок автоматически — это сотни часов работы HR-команды.

Что делать: Вместо бесконечной гонки окладов сфокусируйтесь на условиях. К примеру, как оптимизируют C&B логистические компании, массово нанимающие складской персонал:

• Жильё: общежития или компенсация аренды для иногородних
• Развоз: бесплатная доставка на смену и обратно
• Питание: бесплатные обеды или субсидия
• Гибкость графиков: возможность выбора смен (2/2, 5/2, вахта)

Почему это работает: Для компании организовать общежитие на 50 человек дешевле, чем поднять всем оклады на 5 000 ₽. Для кандидата это реальная ценность: экономия 10–15 тыс. ₽/месяц на жилье.

Пример
Было: оклад 35 000 ₽
Стало: оклад 33 000 ₽ + общежитие (реальная экономия для кандидата: 12 000 ₽) + развоз (экономия: 3 000 ₽) = эквивалент 48 000 ₽ при затратах компании ~38 000 ₽ на человека.

Что делать: При планировании бюджета на 2026 добавьте:

• +10–15% к прогнозу по ФОТ (на случай внеплановых индексаций)
• +20% к бюджету на рекламу (медиаинфляция продолжится)
• Резервный фонд на найм: 5–7% от годового бюджета на рекрутмент

Почему это критично: 2026 год будет непредсказуемым. Законодательные изменения, локальные кризисы на рынке труда, колебания курсов — всё это может потребовать быстрой корректировки планов.

Работаем с массовым наймом с 2020 года — с самого начала «кадрового голода». За это время помогли закрыть более 100 000 вакансий для компаний от Ozon до ЕВРАЗ. Как наши решения отвечают на вызовы 2026 года — рассказываем.

Если после прочтения этой статьи у вас появились вопросы или вы хотите получить персональный бизнес-план для комфортного рекрутинга в 2026 году — команда BetaOnline готова помочь.
Что мы предлагаем:

1. Полный аудит HR-процессов — позиции на рынке, эффективность воронки, качество и скорость коммуникаций.
2. Расчёт реальной стоимости релевантного кандидата для ключевых позиций компании.
3. План найма на 2026 год — с учётом региональных различий, доступных каналов и прогнозной стоимости закрытия вакансий.
4. Пилотный проект на 1–2 профиля персонала — чтобы проверить эффективность и выстроить стратегию масштабирования.
5. Контакт-центр BetaOnline: телефония, чат-поддержка, voice-бот — готовая инфраструктура для коммуникаций с кандидатами.
6. Доменная экспертиза и гарантия результата — бизнес оплачивает выполнение плана по SLA, а ответственность за реализацию несёт продуктовая команда.
7. Контроль целевых показателей HR — точность до дня и до одного подтверждённого кандидата в каждом городе.

Нам важны долгосрочные отношения и реальные результаты для вашего бизнеса. Читайте о наших годовых проектах в блоге BetaOnline — цифры, эксперименты, стратегии, отзывы руководителей, маркетинговые и HRTech-решения ждут внутри.

Поговорите с экспертом BetaOnline. Вы получите полную оценку проекта без недосказанности — у вас останется развернутое мнение от коллег по рынкуи предварительный план решения рекрутинговых задач с проекцией на следующие месяцы.