Массовый подбор персонала — это не HR-функция, а бизнес-процесс, который напрямую влияет на выручку. К 2025 году рекрутинг в России стал более быстрым, дорогим в обслуживании, цифровым и жестким в плане конкуренции.

Компании нанимают десятки и сотни человек ежемесячно: курьеров, продавцов, операторов, водителей. Каждый из них формирует клиентский опыт, а значит — влияет на LTV и NPS. Один неправильно оформленный заказ, грубость курьера или дилетантская консультация могут стоить компании лояльности клиента.

В этих условиях простое «поручим кадровикам» давно не работает. Компании меняют подход к подбору персонала и нанимают управленцев, способных говорить про маркетинг, аналитику и возвратность инвестиций «без бумажки».

Такой подход работал, когда требования к скорости и окупаемости были ниже (и цены на онлайн-рекрутинг были ниже). Сегодня такие HR-отделы часто не справляются с массовым подбором — и вот почему:

• Нет навыков работы с большими объемами данных
• Фокус на процедурах, а не на метриках эффективности
• Недостаток опыта в управлении омниканальным маркетингом 
• Слабое понимание связи между качеством трафика и бизнес-показателями

Пример проблем: Долгий Time-to-Hire (от отклика до выхода на работу — 10–15 дней), высокий процент потерянных кандидатов в воронке (до 81%), неконтролируемый рост CPA (Cost-per-Action).

Маркетологи умеют:

• Настраивать таргетированную рекламу под разные аудитории
• Оптимизировать воронки конверсии
• Работать с CPA и анализировать эффективность каналов
• Создавать привлекательный employer brand

Но есть и слабые места:

• Недостаток экспертизы в оценке кандидатов
• Фокус на количестве откликов, а не на пути кандидата
• Слабое понимание HR-процессов и влияния подбора на бизнес
• Отсутствие опыта в адаптации и удержании персонала

Пример проблем: Крупные компании (Сеть АЗС и оператор транспорта) выбрали маркетинговых подрядчиков для онлайн-рекрутинга, но должным образом не квалифицировали участников по компетенциям — результатом стали масштабные убытки и управленческий коллапс.

HR-технократ — это управленец нового типа, который:

• Принимает решения на основе данных, а не интуиции
• Понимает технологии и может интегрировать различные HR-системы
• Владеет методологией продуктового мышления
• Способен связать HR-метрики с бизнес-показателями

Кейс ВСК: В проекте ВСК и BetaOnline управление кадровой лидогенерацией взяла на себя смешанная команда из маркетологов и специалистов по подбору. Результат: команды не только получили 5311 заявок на оффер ВСК с CR в агентский договор 12,3%, но и сформировали потенциал для долгосрочного роста выручки.

Лучший выбор: Опытный HR с аналитическим складом ума
Ключевые компетенции: Понимание основ маркетинга, умение работать с цифрами, знание HR-процессов

Лучший выбор: HR-технократ или маркетолог с HR-экспертизой
Ключевые компетенции: Опыт управления воронками, знание digital-каналов, понимание HR-аналитики

Лучший выбор: Специалист широкого профиля (продуктовый подход)
Ключевые компетенции: Системное мышление, опыт управления продуктом, глубокое понимание аналитики

Независимо от выбранного управленца, эффективный массовый подбор невозможен без технологической поддержки. Современные платформы кадровой лидогенерации позволяют:

• Автоматизировать размещение вакансий на всех релевантных площадках
• Отслеживать эффективность каналов в режиме реального времени
• Управлять воронкой кандидатов через единый интерфейс
• Интегрироваться с существующими HR-системами
• Прогнозировать потребности в персонале на основе исторических данных

Результаты внедрения: компании, использующие платформы кадровой лидогенерации, ускоряют Time-to-Hire в 2-3 раза, увеличивают поток релевантных кандидатов на 100–200–400%+ и растут на 100+ городов за год.

Правильный ответ зависит от масштабов, ресурсов и текущих компетенций компании. Но есть универсальные принципы:

Не подходят для массового подбора:

• Классические кадровики без аналитических навыков
• Маркетологи без понимания HR-процессов
• Любые специалисты, работающие по ощущениям, а не по данным

Подходят для массового подбора:

• HR-технократы с пониманием цифровых каналов
• Маркетологи с HR-экспертизой и аналитическим мышлением
• Специалисты широкого профиля с опытом управления продуктом

Ключевые качества управленца массовым подбором:

• Системное мышление и продуктовый подход
• Понимание связи HR-метрик с бизнес-показателями
• Опыт работы с большими объемами данных
• Навыки проектного управления
• Знание современных HR-технологий

Массовый подбор персонала — это не затраты, а инвестиции в рост. При правильном управлении он становится конкурентным преимуществом, обеспечивающим стабильный поток квалифицированного персонала и рост ключевых бизнес-метрик.