Отклики закончились, резюме не обновляются, на рекламу кликают единицы — и подбор совершенно стандартных людей теперь даётся с боем. Знакомо? С новым годом — с новым рынком! Пока вы согласовываете бюджет на квартал, он теряет актуальность. Пока расширяете воронку кандидатов, они уходят к конкурентам, поднявшим вилку на 1000–3000 ₽. Пока меняете C&B, кто-то сметливый таргетируется на вашу аудиторию — и подкупает её чем-то ещё.

Сегодня постараемся прощупать пульс у нематериальных мотиваций соискателей и порассуждаем о том, как изменилось поведение больших групп трудоспособного населения России. Большая социология на русском языке сегодня — вещь условная и политизированная, поэтому обойдемся без смелых теорий и ссылок: только наблюдения BetaOnline на основе 5 300 000 единиц обработанных входящих данных от соискателей за период июнь 2024 — июнь 2025.

Уход иксов с рынка: Поколение X (1965-1980) массово выходит на пенсию, а на смену приходят зумеры с совершенно другими ценностями и ожиданиями от работы.

Разрыв в коммуникации: Большинство компаний выстраивает процессы под большинство — более старшее поколение, что создает барьеры для молодых кандидатов.

Рост требований: Каждое поколение ищет свое — от гибкости и роста до стабильности и respect'а.

1. Гибкие графики как инструмент расширения воронки

Студенты + родители = идеальная комбинация

Пока студенты ищут возможность подрабатывать между парами, родители хотят больше времени с детьми. Совмещение гибкого графика для одних и стандартного 5/2 для других решает проблемы обеих групп.

Конкретно:

• Сменные графики для студентов (утро/вечер)
• Офисный график для родителей
• Возможность подмен между группами

2. Наставничество как ускоритель адаптации

Вместо месяцев вхождения в должность — структурированная передача опыта от старшего поколения молодым сотрудникам. Это решает две задачи: быстрее внедряет новичков и дает ощущение значимости опытным коллегам.

3. Программы развития для 55+

Переквалификация сотрудников старшего поколения часто оказывается выгоднее найма новых. Плюс это снижает их тревожность по поводу конкурентоспособности на рынке.

✅Вариативность: Разные пакеты под разные жизненные ситуации
✅Доступность: Учет ограничений по здоровью и география
✅Практичность: Решение реальных проблем сотрудников, а не красивые льготы

В начале года мы инициировали пересмотр корпоративного пакета. Пока на стадии пилота, но уже видим интерес от кандидатов:

Что внедряем:

• Дополнительные дни отдыха для сотрудников с детьми
• Выходные для тех, кто ухаживает за родственниками
• Официальный гибкий график для студентов
• Пилот 4-дневной рабочей недели для женщин 35+ с детьми

Зачем это бизнесу: Не из гуманизма, а для решения конкретных задач — снижение текучести, расширение воронки кандидатов, укрепление HR-бренда в условиях высокой конкуренции за персонал.

Адаптация под разные группы сотрудников — это не клише для галочки, а продвинутый приём в борьбе за людей. Это база для зумеров, комфорт-класс для миллениалов и стабильность для старшего поколения. Вещь нужная и полезная, как ни назови.

Классно, что с кадровой лидогенерацией BetaOnline ваш бизнес может не только промотировать новые ценности, EVP и отдельные бенефиты в десятках каналов одновременно, но и планово закрывать позиции с оплатой за результат: человек, сделавший первый шаг к вакансии, который прошел проверку на релевантность.

В ситуации, когда найм одного сотрудника может стоить 1–2–3 зарплаты, инвестиции в удержание и расширение воронки становятся не роскошью, а необходимостью.

Уточнить актуальность оффера и конверсию в вашей воронки вы можете уже сейчас: оставьте заявку на сайте, чтобы получить предпроектный аудит от команды, понимающей ваш рынок от оптимальной цены за клик до стоимости трудоустроенного.