Руководитель подбора в рознице ВкусВилл — массовом поиске персонала в период кризиса
15.07.2024
Время прочтения: ~ 15 минут
Поговорили с Чингисом Бурлыковым, лидером по подбору розничного персонала в компании ВкусВилл. Чингис поделился своим опытом и взглядами на текущие тенденции и вызовы в области найма сотрудников. Это второе интервью в серии разговоров с первыми лицами HR российских компаний. Первый комментарий нам дала Екатерина Сигида, Human Resources Director компании «Дикси».
Введение и знакомство
Здравствуйте, Чингис. Спасибо, что согласились ответить на наши вопросы — уверены, ваш опыт будет интересен нашим читателям. Расскажите немного о себе и о вашей роли в компании ВкусВилл: с чего начинали, как развивались, за что отвечаете сейчас?

В компании на текущий момент работаю около года. Отвечаю сейчас за найм сотрудников во всю розницу, от комплектовщиков до бариста. Пришел в компанию в качестве проектного консультанта, так и остался тут.

Хотелось бы узнать больше о вашей экспертизе. Расскажите, пожалуйста, откуда вы пришли в компанию, чем занимались до этого? С чего начали работу в компании и каких успехов добились? Также интересно узнать о ваших текущих обязанностях более подробно: как устроена ваша ежедневная работа?

Ранее я построил с нуля массовый подбор операторов КЦ и иных вакансий в Тинькофф Банке, где начинали с найма удаленных операторов в управление продаж и закончили построением платформы Тинькофф Работа, которая обеспечивала людьми все 9 управлений банка.

После Тинькофф Банка я перешел в Яндекс.Такси, где с нуля построил привлечение водителей такси, курьеров и доставщиков, увеличив найм до 50,000 человек в месяц — в России и за рубежом. После этого я работал в Вентра, где был операционным директором, запускал Вентра.Го и строил внутри компании сквозной центр по работе с персоналом, связав его со всеми бизнес-юнитами холдинга.

За год во ВкусВилле удалось сначала сегментировать найм по направлениям, а после этого — увеличить количество найма год к году от 30% до 60%.
Обзор рынка за 2023–2024 годы: что было, что стало, что дальше
Как вы оцениваете изменения на рынке труда в рознице за последний год?

За последний год ситуация сильно накалилась. Стоимость подбора значительно выросла, дефицит только нарастает. Сейчас соотношение вакансий к резюме, наверное, худшее за всю историю нового времени. Розница вынуждена конкурировать, в том числе, с другими рынками, а в летнее время — ещё и с сезонными бизнесами.

Если эту конкуренцию оценивать на практике, что стало самым сложным в работе?

Основная проблема – нехватка людей на рынке, а за оставшихся приходится конкурировать с другими сетями. Самое сложное – искать новые источники соискателей и удерживать стоимость привлечения. Новый опыт – это в большей степени усиление имеющихся навыков, таких как максимизация конверсии из имеющихся лидов и оптимизация затрат на привлечение в условиях кризиса.
Про автоматизацию и другие тренды
Очевидно, в ближайшие месяцы соискателей больше не станет. Можете поделиться опытом: как ведут себя компании, чтобы преодолеть кадровый дефицит?

Все понимают, что кризис неизбежен и с ним нужно работать. Многие компании думают об автоматизации и повышении качества труда, увеличении количества операций на одного человека. Появляется больше профессиональных объединений и сообществ, призванных совместно решать проблемы с персоналом.

Можете привести примеры интересных кейсов в области автоматизации
и других практик, у которых есть потенциал?

Про автоматизацию: например, в Яндекс.Такси мы автоматизировали прозвоны по кандидатам, приоритезируя их на основе данных. Лиды проходили через скоринг-систему, которая определяла, кого нужно прозвонить, а кому достаточно отправить SMS. Во ВкусВилле мы начали использовать оффлайн-рекламу — она даёт дополнительный приток кандидатов, до которых мы раньше не дотягивались.

Как технологии помогают в оценке производительности ручного труда: например, bigdata-аналитика, ИИ?

Аналитику больших данных используем повсеместно — и для оценки эффективности работы магазинов, и в доставке, и в работе нанимающих центров.

Единая CRM-система ускоряет работу рекрутера, избавляя от необходимости переключаться между разными окнами.

Чат-боты на основе генеративных моделей помогают быстрее отвечать кандидатам. Однако важно сохранять человеческий подход, так как в текущих условиях каждый кандидат ценен, и не всем нравится общаться с роботами.

Производство и работу в торговом зале тоже автоматизируем с помощью больших данных.
Про аудитории кандидатов и их мотивации
Поменялось ли к середине 2024 ядро аудитории кандидатов и работников? Средний линейный сотрудник сегодня и два года назад — это разные люди?

Что-то, возможно, поменялось, но не критично. Например, стало меньше иностранцев. В целом это те же люди, новых у нас не появилось.

Люди предпенсионного возраста, пенсионеры и несовершеннолетние — как они могут применить себя в рознице, чтобы было выгодно и бизнесу, и самим людям?

Мы работаем со всеми этими категориями. Не могу сказать, что есть какая-то разница в работе таких людей, мы относимся ко всем одинаково. Есть специфические ограничения, например, у несовершеннолетних в связи с законодательством, но базово мы даём одинаковые возможности для самореализации всем.

Сокращенный рабочий день или неделя могут повлиять на эффективность работы?

Затрудняюсь ответить. Такое возможно при условии, что нехватка людей на рынке заставит всех игроков ввести ограничение на дни работы. Но такая ситуация чревата тем, что тот, кто научится не закрывать магазины по воскресеньям, просто захватит рынок.

Что можно улучшить и/или поменять, чтобы в розницу активнее шли, к примеру, возрастные люди с высшим образованием?

Очевидно, нужно стараться улучшать и компенсации, и условия труда. Мы уже сегодня предлагаем такие вещи, как компенсация ДМС — для розницы это скорее нетипично. Не могу сказать, что будет дальше, и что мы придумаем еще.

Существует ли проблема с престижем работы в розничной торговле в целом? Если да — как её решают компании?

Проблема с престижем существует. Решить её можно только совместными усилиями всего ритейла. Важно проводить медийные кампании, представляя работу продавцов как важную и значимую, а не как вынужденную меру. Похожая работа проводилась с курьерами во время пандемии, и отношение к ним значительно улучшилось.

Как компании исследуют мотивации персонала в условиях перемен — и корректируют EVP?

Здесь всё завязано на исследованиях: от опросов внутри компании до глубинных интервью с разными когортами людей (соискателей, работающих, уволившихся).
Про миграцию кандидатов и её восполнение
Наблюдаете ли вы миграцию кандидатов в смежные отрасли (курьерская доставка, логистика)?

Конечно, наблюдаем. Курьеры, логистика, сезонные работы (сельхоз), производство — конкурировать приходится с работодателями из всех этих отраслей.

Как боретесь с оттоком людей и стимулируете заинтересованность ваших вакансиях?

Стараемся улучшать условия труда и компенсационный пакет, а также — активно привлекать новые источники кандидатов: например, кадровая лидогенерация.

Могли бы вы поделиться своим мнением о том, где удобнее искать новых сотрудников? На каких площадках и почему?

Источники могут быть разными: это как новые подрядчики, так и, например, новые оффлайн-каналы, которые ВкусВилл не использовал ранее.

Что касается эффективности и стоимости, это зависит от выбранного источника. Например, работа с job-сайтами требует системного подхода: мы постоянно тестируем различные описания вакансий, чтобы улучшить конверсию и получать больше лидов за те же бюджетные средства. Когда дело касается интернет-рекламы, здесь ключевым является процесс оптимизации кампаний и постоянный поиск источников трафика с высокой конверсией.

Таким образом, успешный поиск новых сотрудников требует не только использования разнообразных платформ, но и систематического анализа, и оптимизации подходов для достижения наилучших результатов.
Взгляд в будущее
Как думаете, что будет главным трендом до конца года и в первой половине следующего?

Усилится дефицит, вырастет текучка.

Как вы оцениваете эффективность существующих каналов привлечения людей? Какие улучшения вы хотели бы видеть?

Существует много различных площадок, но не все они одинаково эффективны. Мы стараемся использовать те, которые показывают наибольшую отдачу. Важно, чтобы площадки предлагали более точные и удобные инструменты для поиска и отбора кандидатов.

Заменят ли работников розничной торговли антропоморфные роботы на базе искусственного интеллекта? Если да — когда?

Не скоро, так далеко не заглядывал.

Что ждет такие компании, как BetaOnline: как, на ваш взгляд, будет развиваться рынок кадровой лидогенерации?

Трансформация, скорее всего, пойдет в область аутсорса.

Есть ли что-то еще, что вы хотели бы добавить относительно рынка труда или работы вашей компании?

Рынок труда сейчас испытывает серьезный кризис, но я думаю, мы найдем решение этой проблемы.

Спасибо за оптимизм и интересные ответы, Чингис.

Спасибо вам.
Заключение
Вы прочли интервью с Чингисом Бурлыковым — руководителем подбора в рознице ВкусВилл. Герой подтвердил слова Екатерины Сигиды из «Дикси»: дефицит кадров, по мнению крупных руководителей в HR, будет углубляться. При этом, Чингис выразил уверенность в будущем, упомянув важность автоматизации и поиска новых эффективных способов привлечения сотрудников. Вместе с тем, автоматизация не отменяет важности человеческих коммуникаций с кандидатами.


Читайте кейс, чтобы узнать больше об опыте ВкусВилл при работе с продуктом Кадровая лидогенерация