Рынок труда претерпевает мощные сдвиги: растущая стоимость рабочей силы, миграция кандидатов между отраслями, часто — низкий уровень автоматизации рутинных процессов. Особенно остро перемены ощущают крупные работодатели, которым важно не только привлекать, но и удерживать тысячи сотрудников.

О текущих вызовах, цифровых подходах к привлечению персонала и будущем HR мы поговорили с Борисом Базановым — ex-директором supply-маркетинга Ventra Go!

Расскажите о себе и вашей карьере. С чего начинали, как развивались, где сейчас?

Начинал в интернет-магазинах, потом — агентства. В 2018-м перешёл на клиентскую сторону: стал head of acquisition в «Азбуке Вкуса» и в том числе помогал HR с привлечением массового персонала. Затем работал в Ситимобил и Delivery Club — там уже занимался развитием supply-базы. Следующим шагом стала Ventra Go!, где я возглавил направление supply-маркетинга.

Какие ключевые этапы вы бы выделили в своей карьере?

Переход в агентство Vipro в 2011-м — там были реализованы масштабные проекты. Затем PrintFlip (производство мерча), «Азбука Вкуса», Деливери Клаб и Ventra Go!

За что вы сейчас отвечаете?

Моя зона ответственности — digital-стратегия, привлечение трафика в магазины, внедрение цифровых решений.

Какие качества вы считаете ключевыми для лидера? Как развивали их в себе?

Ответственность, коммуникабельность и бизнес-мышление. Я всегда инвестировал в своё образование, чтобы укреплять эти навыки.

Какие подходы вы используете для анализа и принятия решений?

Самое главное — не нервничать. Нужно смотреть в корень проблемы и устранять её, а не бороться с последствиями.

Что помогает вам управлять командой?

Интуиция, умение общаться и хорошие знания — эта комбинация работает.

Какие изменения вы наблюдаете на рынке труда последних лет?

Рынок стоит разделять на два крупных сегмента: «белые воротнички» и «синие воротнички». В первом — местами перенасыщение, а во втором — дикая нехватка кадров. Это и есть главный водораздел.

Как эти изменения повлияли на вашу работу?

Так это база же для любой стратегии! В том числе — для перетягивания кандидатов из одного сегмента в другой. И да, это реально.

Как вы оцениваете ситуацию с дефицитом рабочих рук?

Хотя это не моя прямая зона ответственности, могу сказать: дефицит ведёт к автоматизации всего, что можно автоматизировать. А это, в свою очередь, увеличивает стоимость операций.

Чего не хватает рынку для эффективного найма?

Просто ресурсов. Именно в них — главная нехватка.

Как компании сохраняют привлекательность для соискателей на фоне роста стоимости труда?

В ход идут мотивационные программы, запуск коммуникационных кампаний, система лояльности. Всё, что может усилить бренд работодателя.

Наблюдаете ли вы миграцию кадров между отраслями?

Да, это круговорот. Сотрудники уходят в другие сферы — например, из ритейла в доставку — и затем возвращаются.

Куда чаще всего переходят? Почему?

Например, из ритейла — в курьеры, потому что там проще вход. Но те же сотрудники могут вырасти, получить образование и перейти в офис. Это комплексный вопрос, который нужно подробно изучать.

Какие технологии вы применяете в автоматизации HR-процессов?

Многое: чат-боты, ИИ для подготовки креативов и скриптов. Всего не перечислить.

Какие возможности это даёт?

Главное — скорость. Решения реализуются быстрее.

Есть ли риски в применении автоматизации?

Нет. Главное — контроль, и за него всегда отвечает человек.

Нас ждёт жёсткий кадровый кризис и рост стоимости найма.

Как будет развиваться рынок лидогенерации и массрекрутмента?

Произойдёт укрупнение: мелкие компании будут уходить, а рынок сконцентрируется вокруг крупных игроков. Это вопрос времени и масштабов.