Для бизнеса поиск линейного персонала часто связан с кадровым дефицитом и высокой текучкой. Нужно закрыть много однотипных вакансий в сжатые сроки. Это приводит к высоким затратам на бесконечный наём и обучение новых сотрудников. В статье разберем особенности массового рекрутинга, где искать кандидатов и как быстрее набирать персонал.

Линейный персонал — это сотрудники, которые выполняют базовые производственные функции или оказывают услуги по четким инструкциям и стандартам. Без этих людей невозможно представить работу складов, магазинов, производственных линий и курьерских служб.

В большинстве компаний массовый персонал составляет самую многочисленную часть коллектива и часто напрямую влияет на качество продукции, уровень обслуживания клиентов, репутацию и финансовые результаты бизнеса. Сотрудников можно разделить на две категории:

• Неквалифицированный линейный персонал. Работники без специального образования или профессиональных навыков. Это уборщицы, охранники, кладовщики и грузчики. Они выполняют простые рутинные задачи и могут обучиться всему на месте.
• Квалифицированный линейный персонал. Для выполнения их обязанностей необходимы специальные знания, навыки и опыт. Это кассиры, сварщики, водители и сотрудники банка. На такой работе может требоваться как среднее, так и высшее образование, а также специфичные хард-скилы.

Чтобы наладить эффективный процесс найма, рекрутеру нужно понимать, где искать кандидатов, как с ними общаться и что им предлагать. Тогда он сможет выстроить правильную воронку поиска сотрудников и закрывать вакансии нужными людьми. 

Линейный поиск сотрудников бывает массовым и точечным. В первом случае рекрутер закрывает десятки однотипных позиций, например кассиров и сотрудников торгового зала, курьеров. В точечном найме HR подбирает людей на конкретные позиции с особыми требованиями к опыту и навыкам. Например, ищет сварщика для ремонта теплообменников.

Разница между линейным и точечным подбором хорошо заметна по нескольким критериям:

Масштабы. В линейном найме на одну должность нужно сразу много людей. А в точечном HR ищет одного либо нескольких профессионалов под конкретную задачу.

Сроки. В массовом рекрутинге позиции закрывают быстро: бизнесу нужны сотрудники в кратчайшие сроки, особенно когда начинается сезон распродаж или компания открывает филиалы в новом регионе. Именно поэтому иногда процесс найма упрощают, и кандидат может выйти на работу уже на следующий день. В точечном же поиске подбор обычно занимает больше времени, но зависит от специфики вакансии и ситуации на рынке.

Критерии отбора. Линейному персоналу достаточно подходить под общие требования и уметь выполнять стандартные задачи. В точечном найме рекрутер глубже оценивает компетенции и мотивацию кандидата, например хорошо ли он впишется в корпоративную культуру.

С учетом этих особенностей рекрутеры грамотно строят процесс найма: быстро проверяют кандидатов по обязательным критериям, планируют короткие интервью, накапливают резерв кандидатов. Так нагрузка на HR-отдел снижается и соискатели точнее попадают в требования должности.

Чтобы наладить бесперебойную работу компании, важно нанимать персонал системно. Например, оценивать реальные потребности компании, выбирать подходящие каналы поиска кандидатов, грамотно составлять вакансии и оперативно обрабатывать отклики. Мы разберем пошаговую инструкцию по массовому поиску линейного персонала.

Сначала оцените, зачем и сколько людей нужно компании. Для этого рассмотрите:

Цели бизнеса. Определите причину, по которой вы набираете линейный персонал. Например, открываете новые объекты, заменяете уволившихся сотрудников или увеличиваете объем работ.

Текущая ситуация в компании. Посмотрите на фактическую численность по подразделениям, проанализируйте, почему сотрудники уходят, и оцените среднюю текучку за последние месяцы. Так вы рассчитаете резерв на покрытие оттока и сможете избежать простоев в работе.

Нагрузка и распределение смен. Оцените, сколько сотрудников требуется на смену, где есть перегрузки и где нагрузка слишком низкая.

Как только стало понятно, сколько сотрудников нужно и когда они должны выйти, можно приступать к согласованию бюджета и сроков найма.

Рекрутеры тратят много времени на закрытие линейных вакансий. Чтобы обеспечить стабильный поток кандидатов и ускорить процесс, используйте разные инструменты и платформы:

Сайты с вакансиями. На джоб-платформах кандидаты выкладывают свои резюме, а работодатели публикуют информацию об открытых позициях. В топ джоб-сайтов для подбора линейного персонала по величине базы резюме входят: 

• HeadHunter — крупнейшая платформа для поиска сотрудников от фасовщиков до кассиров и охранников. Можно выставить нужные критерии и фильтровать кандидатов по опыту, региону и зарплатным ожиданиям. Если необходимо срочно закрыть вакансию, закрепите ее на вершине выдачи за дополнительную плату.
• «Мигрант Сервис» — сервис для поиска курьеров, строителей и складских работников из Узбекистана и Таджикистана. В базе более 2 млн зарегистрированных иностранных граждан с полным пакетом документов для работы в России. Есть чат с автопереводом для общения с кандидатами на разных языках.
• SuperJob — сайт для поиска рабочих на производство, операторов контакт-центров и складских сотрудников. Можно просматривать резюме соискателей и при необходимости купить доступ к их контактной информации.
• Работа.ру — портал особенно удобен для массового найма в розничной торговле, логистике и сфере услуг. С расширенной подпиской можно не только размещать вакансии и получать отклики, но и искать кандидатов по базе резюме площадки.

Социальные сети. Размещайте объявления о работе в тематических сообществах о поиске работы, например в группах с предложениями вакансий для конкретного города. Если у компании есть собственные аккаунты в соцсетях, стоит опубликовать объявление и там. 

РРС-реклама (pay per click, «оплата за клик»). Это еще один канал привлечения заинтересованных кандидатов в интернете, когда заказчик платит только за переходы по ссылке. Можно настроить рекламу в Яндексе, VK или MyTarget так, чтобы ее видела только релевантная аудитория: например, объявления в VK отлично собирают заявки кассиров, велокурьеров, продавцов и водителей.

Наружная реклама. Сюда входят публикации на билбордах, роллапах, реклама в метро и другом общественном транспорте. Этот формат позволяет охватить широкую аудиторию и привлечь кандидатов, которые не ищут работу онлайн.

Биржа труда. Разместите вакансию на сайте «Работа России». Служба занятости населения проверит текст объявления, внесет данные о компании в регистр и бесплатно подберет сотрудника из своей базы данных.

Вузы. Сотрудничайте с колледжами и училищами, участвуйте в ярмарках вакансий. Такие площадки помогут привлечь молодых специалистов.

Сарафанное радио. Сообщите сотрудникам, что компания ищет новых людей на линейные позиции. Пусть поделятся со знакомыми, что на предприятии нет переработок и зарплату выплачивают без задержек. Новые кандидаты, которые приходят по рекомендации, больше доверяют компании.

СМИ. Традиционные медиа, такие как радио, телевидение, газеты, охватывают широкую аудиторию и повышают узнаваемость работодателя. Например, радиоролики в утреннем эфире дают возможность собирать отклики на вакансии водителей и курьеров в крупных городах.

Промоутеры. Они работают напрямую с людьми на улице, в торговых центрах или на ярмарках вакансий. Иногда промоутеры не только раздают листовки, но и рассказывают о компании, объясняют условия работы и собирают контакты заинтересованных кандидатов.

Закупка баз для рассылок у операторов связи. Такой канал позволяет отправлять информацию о вакансиях через СМС или мессенджеры релевантной аудитории. Например, можно сообщить жителям Ростова и Ростовской области в возрасте от 35 до 45 лет о том, что идет поиск фасовщиков на производство.

Креативные спецпроекты с инфлюенсерами. Этот инструмент открывает массу возможностей. Можно реализовать идею «День из жизни в компании», где блогер показывает закулисье и рабочую атмосферу в формате сторис или влога. Например, как бренд мармелада «Мармеладыч» рассказывает в социальных сетях о работе фасовщиц. Еще одна идея — серия коротких видео, в которых инфлюенсер сообщает о процессе найма в компанию.

Комплексное решение BetaOnline — собирает в одном месте потоки соискателей из перечисленных выше инструментов и своей базы. Такой подход позволяет выходить за рамки стандартных площадок, где работают конкуренты, и привлекать больше потенциальных кандидатов.

Когда готовите текст вакансии, помните: чем больше конкретики в объявлении, тем более подходящие соискатели на нее откликнутся. Разберем на примере вакансии для продавца-консультанта в продуктовый магазин: 

• Информация о компании. Расскажите, чем занимается бизнес, чтобы кандидат понимал профиль компании. «Мы — крупная торговая сеть ХYZ. В ноябре открываем новый супермаркет в городе Новокузнецке и ищем в команду продавцов-консультантов».
• Задачи сотрудника. Опишите, что человеку предстоит делать на работе и какие навыки для этого нужны. Когда кандидат прочитает текст, он должен четко представлять свой рабочий день. Хороший пример: «В ваши задачи будет входить: обслуживание и консультация клиентов в торговом зале; контроль качества, сроков годности товаров, ценников».
• Требования. Укажите опыт работы, необходимые навыки и образование. Воздержитесь от раздела «Личные качества», так как их сложно проверить по отклику, а кроме того, их описание может конфликтовать с положениями ТК РФ. Допустимо: «Опыт работы в сфере продаж от 1 года и знание 1С». Недопустимо: «Женщины модельной внешности до 25 лет без детей».
• Уровень оплаты труда. Напишите зарплату или диапазон дохода, например «70 000 рублей + 1% от продаж» или «до 100 000 рублей». Подчеркните прозрачность системы оплаты — например, «выплаты два раза в месяц».
• Условия работы и отдыха. Напишите количество дней отпуска («28 календарных дней в год»), график работы («2/2, c 10:00 до 20:00») и адрес рабочего места. Если компания доставляет сотрудников до места работы, отметьте это. 
• Дополнительные льготы. Расскажите, включен ли соцпакет и другие бонусы. К примеру, «Предоставляем стильную униформу — два комплекта в год — брюки, рубашка и жилетка. А также скидка на товары магазина — 25%».
• Контактная информация. Добавьте данные компании и рекрутера, а также инструкцию, как отправить отклик. Например, «Чтобы откликнуться, заполните форму на сайте».

При этом учитывайте особенности по сравнению с точечным подбором: текст должен быть простым и понятным, без профессиональных терминов, сложных формулировок и внутренних аббревиатур. Чем проще и яснее информация, тем выше отклик от нужной аудитории.

Чтобы массовый подбор кандидатов был эффективным, компаниям важно объединять аналитику, коммуникации и маркетинг в одном процессе. Решение BetaOnline помогает это делать быстро и системно:

• Проводит аудит и конкурентный анализ вакансий. Подробно изучает рынок по гео и сегментам. Кроме того, оценивает объявления конкурентов с помощью метода «тайного соискателя» в реальном времени.
• Внедряет результаты аудита в HR-воронку и стратегию клиента для более эффективного рекрутинга. 
• Подключает ботов и контакт-центры. Автоматизирует общение с кандидатами и обработку откликов. 
• Экспортирует данные с маршрутизацией по разным контакт-центрам — с учетом сегментации данных по географии и ролям внутри вашей HRM-/CRM-системы. 
• Контролирует целевые показатели с точностью до одного подтвержденного кандидата в каждом городе.

Например, для сети «Дикси» платформа привлекла 19 000 соискателей в 259 городах, а для СДЭК была внедрена система быстрого найма, которую адаптировали под специфику отрасли. Благодаря этому компания смогла укомплектовать штат курьеров и кладовщиков.

После публикации вакансии начинают поступать отклики, и на этом этапе важно четко определить обязательные и желательные требования к соискателю. Первостепенными могут быть, например гражданство, возраст, наличие медкнижки и готовность к сменному графику, а желательными — наличие водительских прав.

Рекрутеру не обязательно сразу связываться со всеми кандидатами. Этап фильтрации откликов можно автоматизировать. Решение BetaOnline помогает отсортировать отклики по заданным критериям и выгружать релевантных соискателей в готовые реестры для разных сорсеров и руководителей. Кандидаты вне возрастного диапазона, из неподходящих регионов и без необходимых документов, таких как медкнижка или права, будут отсеяны и не займут драгоценные человеко-часы. HR-команда сразу получает пул заинтересованных соискателей, с которыми можно обсуждать детали вакансии.

Сформируйте из потенциальных кандидатов несколько групп не более 10 человек и проведите с ними групповые собеседования. Уточните, как скоро кандидаты готовы выйти на работу и где находятся. 

На этапе массового подбора важно не затягивать оформление сотрудников. Если кандидаты подходят по всем критериям, стоит сразу приступать к оформлению — это помогает сохранить мотивацию и удержать лучших специалистов. 

Заранее подготовьте необходимые документы, ознакомьте сотрудников с трудовым договором, внутренними правилами и условиями работы. 

Простая и быстрая процедура оформления создает положительное первое впечатление о компании и снижает риск отказа от работы до выхода на должность. Так онлайн-оформление помогло сервису доставки еды и Страховому Дому ВСК поддерживать стабильный поток новых сотрудников.

Большинству кандидатов уже примелькались привычные объявления с улыбающимися сотрудниками на фоне корпоративных цветов. Вот несколько проверенных способов, которые помогут вашей вакансии выделиться и заинтересовать именно тех соискателей, которых вы ищете:

Интересное название должности. Не «продавец», а «консультант торгового зала». Это выделит офер на общем фоне.

Креатив. Творческие и нестандартные объявления привлекают внимание и вызывают больше доверия у кандидатов. Они помогают выделиться среди множества типовых вакансий, получить больше откликов и формируют позитивный имидж компании как современного и интересного работодателя.

Яркие формулировки. Объявление должно цеплять и выделяться среди сотен других. Можно использовать активные глаголы: «зарабатывай больше», «расти вместе с нами». 

Короткие понятные фразы. В объемных объявлениях часто расплываются значимые моменты. Потому не стоит перегружать их личностными характеристиками вроде «дисциплинированный» и «инициативный». Вместо этого стоит написать конкретные задачи, которые будет выполнять человек. Например, вместо «нужен ответственный сотрудник» написать «вам предстоит контролировать наличие товара в магазине и вовремя выкладывать его на полку». Или вместо «коммуникабельный» — «вы умеете и любите общаться с клиентами и коллегами».

Основная цель при массовом наборе персонала — сделать наём быстрым и дешевым. Чтобы снять нагрузку с HR-отдела, часть работы стоит либо автоматизировать, либо делегировать. Эффективнее искать нужных людей поможет:
Использование технологий. Например, платформа BetaOnline предлагает кадровую лидогенерацию — поиск соискателей с помощью инструментов digital-маркетинга. Сервис может привлекать до 50 000 откликов в месяц, которые показывают хорошую конверсию из лида в реальное трудоустройство.

BetaOnline работает с массовым наймом с 2020 года и за это время помог закрыть более 100 000 вакансий для компаний от Ozon до ЕВРАЗ. Больше наших кейсов можно найти в блоге.

Сотрудничество с кадровыми агентствами. Они ищут, отбирают и передают релевантных кандидатов, после чего заказчик оформляет их в штат. Часто у агентств есть наработанная база, поэтому они закрывают даже большие объемы в короткий срок.

Аутстаффинг. Линейный персонал оформлен в штат подрядчика и оказывает услуги по договору. Наём, оформление, замены и выплата зарплат берет на себя сторонняя компания. А заказчик получает готовый персонал без дополнительных административных нагрузок.