Сейчас компании прикладывают больше усилий при поиске линейного персонала, чем, например, в 2020 году. По отчету Росстата уровень безработицы снизился в три раза и стал рекордно низким — 2,1%. На спад повлиял демографический кризис, рост занятых в оборонной промышленности, отток мигрантов. 

Работодатель вынужден идти на уступки, например брать кандидатов пенсионного возраста или сотрудников без опыта. Соискатели же хотят более высоких зарплат, даже если не обладают соответствующими навыками. Кроме того, многих стала интересовать частичная занятость, удаленка, ДМС, бесплатные обеды и обучение.

В статье расскажем о технологиях подбора персонала и как нанимать сотрудников проще, быстрее и дешевле. 

Методы подбора персонала — это способы, с помощью которых ищут, оценивают и нанимают сотрудников. Вот несколько примеров:

Автоматизированный метод. Этот метод особенно актуален, когда надо закрывать десятки и сотни вакансий. Например, компания расширяется и открывает несколько дарксторов в новых районах. Ей нужны курьеры и сборщики заказов. Программы и алгоритмы на основе искусственного интеллекта помогают размещать вакансии и анализировать резюме по заданным критериям. Это значительно ускоряет процесс и позволяет рекрутерам оптимизировать процесс найма.

Метод рекрутинга. Это полный цикл, в который входит размещение вакансии, трудоустройство и адаптация нового коллеги. Подходит для большинства предложений — так ищут и продавца небольшого магазина, и управляющего рестораном. Чтобы понять, насколько соискатель соответствует ожиданиям, HR анализирует резюме и проводит собеседование. 

Хедхантинг. Его используют, чтобы нанять конкретных специалистов. Например, чтобы переманить сотрудника у конкурентов. Задача рекрутера — не только найти подходящего человека, но и предложить ему лучшие условия. 

Прелиминаринг. Работодатель приходит в вузы и предлагает выпускникам и студентам стажировки. Так формируется резерв сотрудников, а молодые специалисты получают опыт работы. Этот метод используют в сферах, где нужны работники с высокой квалификацией, например IT или производство, а также в крупных корпорациях.

Рассмотрим несколько эффективных способов.

Массовый наём закрывает сразу много вакансий — быстро и одновременно в нескольких регионах. Его используют, когда бизнес масштабируется, открывает новые филиалы или есть сезонность. Такая потребность возникает в ретейле, логистике, производстве, кол-центрах, строительстве. Например, в летний период появляется много предложений для разнорабочих на стройку.

Массовый наём экономит время, дает возможности выбора и разгружает HR-отдел. Менеджеру не нужно просматривать сотни откликов, чтобы отобрать подходящие вручную. Он получает подборку с кандидатами, которые сразу соответствуют требованиям, и у него будет больше ресурсов, чтобы провести качественное интервью. 

Запрос компании на количество кандидатов зависит от геолокации и самого предложения. Найти работников склада в городе-миллионнике гораздо проще, чем искать водителей рефрижератора в областном центре. Есть технологии, которые это учитывают. Например, перед тем, как ставить цель по количеству кандидатов, в BetaOnline анализируют, сколько людей нужно. В среднем цифра составляет от 1000 теплых кандидатов в месяц. Для СберЛогистики — одного из наших клиентов — на пике получалось приводить до 300 соискателей в день. 

Компания размещает предложение на рекрутинговом сайте или в своих соцсетях, после чего проверяет, подходит ли кандидат по опыту и другим требованиям. Так формируется резерв, из которого можно выбрать подходящего сотрудника.

Вакансия может заинтересовать многих, и будет из кого выбрать. В то же время это и недостаток, ведь откликов может быть десятки, и придется потратить несколько дней, чтобы их разобрать. 

Когда ищут сразу много сотрудников или нужен редкий профессионал, компания может делегировать HR-процессы полностью или частично. Агентства размещают вакансии, изучают отклики и отбирают подходящих кандидатов. Компании остается проводить собеседования и принимать решения.

Услугой пользуются разные организации с разными запросами. Например, компания может искать как директора магазина, так и грузчиков. 

Такой подход помогает снять рутинные задачи HR-менеджера. Благодаря опыту агентство сможет выявить лучших кандидатов и качественно провести собеседование.

При активном поиске рекрутер сам обращается к потенциальным соискателям, а не ждет отклика на вакансию. Например, пишет в личные сообщения. Даже если человек не ищет работу сейчас, предложение может его заинтересовать, и он задумается о переходе в другую компанию. 

Метод чаще используют, когда нужны узкопрофильные сотрудники с высокой квалификацией, например IT-специалисты или инженеры высших категорий. Но иногда написать могут и по поводу вакансии с более низкими требованиями, например владельцам «Газелей», чтобы пригласить их в грузоперевозки. 

При точечном подборе активный поиск дает возможность найти лучших кандидатов за короткий период. Но когда нужны десятки работников, возникают проблемы: сотрудники HR просматривают сотни кандидатов, отправляют предложения, отвечают на сообщения. Из-за рутины у HR-команды не хватает времени заниматься другими задачами, например качественно проводить интервью. В итоге из-за долгих ответов большинство соискателей может до собеседований просто не дойти.

С помощью инструментов подбора можно найти подходящего соискателя. А технологии ускоряют процесс и увеличивают число заинтересованных кандидатов: 

Автоматизированный поиск. Это технология, которая помогает организовать постоянный поток кандидатов. Соискатели знакомятся с предложением и отвечают на вопросы. Результаты затем фильтруют и добавляют в подборку. Чтобы составить анкету и провести опрос, BetaOnline, например, изучает и анализирует портрет соискателя. После отбора подходящих кандидатов сервис отправляет их будущему работодателю. 

Первичный анализ кандидатов. При работе с потоком заявок рекрутер (или сорсер) оценивает возраст, образование, опыт работы, обращает внимание на то, как оформлено резюме.

Интервью. Кроме традиционного интервью, которое показывает, как человек умеет общаться и понимает сферу работы, есть разные форматы собеседования. Например, стрессовое, когда создают нестандартную ситуацию, чтобы считать реакцию. Или техническое, во время которого оценивают профессиональные знания. Иногда рекрутер предлагает всем одинаковый список вопросов и выбирает, чьи ответы больше подходят. 

Тестирование. После собеседования HR может провести дополнительные тесты, чтобы выявить личные качества, профессиональные знания и навыки. 

Без четкой структуры процесс затянется и отнимет много сил. Например, если разместить вакансию без анализа ситуации на рынке труда и конкурентов, откликов будет мало. Или же, наоборот, с избытком, но кандидаты не подойдут. Вот что нужно сделать, чтобы поиск прошел легче:

Проанализируйте рынок труда. Определите, сколько кандидатов нужно привлечь и за какой срок. Одна из сложностей на этом этапе — нестабильность рынка. Если не угадать с окладом, можно потратить деньги на привлечение кандидатов, которых не устроит зарплата. В итоге бюджет уйдет, а вакансия остается открытой. 

BetaOnline позволяет менять условия в процессе привлечения кандидатов. Например, на старте предлагать оклад 80 000 рублей, а если ситуация на рынке меняется, поднимать до 90 000 рублей. При этом компания получает стабильный объем трафика и гарантированное количество релевантных кандидатов.

Опишите вакансию. Для линейного персонала часто решающие факторы — это зарплата и прозрачные условия работы. Например, понятный график 2/2. В вакансии лучше указать минимальные требования, чтобы не создавать дополнительный барьер для отклика. Допустим, сборщик может справляться со своими задачами и без высшего образования. Значит, добавлять критерий про образование не стоит. 

Разместите вакансию и просмотрите резюме. Это стандартный этап, но иногда его можно пропустить. Например, в BetaOnline работа строится так: сначала создают сайт для анкетирования новых кандидатов. Когда соискатель оставляет данные, они фильтруются, и релевантные отклики бесшовно направляются в CRM. Это позволяет не тратить время на ручной разбор заявок и сразу переходить к качественной оценке подходящих соискателей.

Проведите обучение и стажировку. Помогите новому сотруднику разобраться со своими обязанностями и влиться в коллектив. Даже специалисту с опытом бывает сложно привыкнуть к корпоративной культуре и внутренним стандартам компании. Одно из решений — назначить новичку наставника. 

Проанализируйте результаты. Посмотрите, успешно ли коллега справился с испытательным сроком, как быстро обучается и подходит ли по личным качествам. Этот этап помогает понять эффективность всей проделанной работы и выявить слабые места. Например, если новые сотрудники уходят в первые месяцы, проблема может быть в качестве отбора или в программе адаптации.

Чтобы посчитать стоимость найма, необходимо учесть все затраты и количество сотрудников, которых удалось найти за это время. Можно использовать формулу:

Чтобы посчитать сумму внутренних и внешних расходов, сложите зарплату HR, услуги рекрутинговых агентств, стоимость размещения вакансии и продвижение.

Стоимость найма постоянно растет, но в BetaOnline вы заключаете договор и получаете фиксированную стоимость на 3, 6 или 12 месяцев. Например, для Дикси сотрудник стоил одинаково на протяжении трех лет.

Если вы хотите, чтобы массовый наём был эффективным, необходимо правильно его организовать. Что мы для этого делаем: 

• Учитываем 30+ фильтров, чтобы кандидаты были релевантными. Именно поэтому в подборку на вакансию грузчика в Самаре никогда не попадется мужчина 60+ лет из Саратова. 
• Даем комфортное для вас число соискателей в день. Подборка бывает как на 20, так и на 300 лидов в день. Анкеты не будут копиться, и вы сможете их оперативно обработать. 
• Привлекаем к работе аналитиков, маркетологов, разработчиков, дизайнеров, чтобы подход был комплексным.
• Держим стоимость на протяжении 3–6–12 месяцев и берем оплату только за кандидатов, которые согласились работать.
• Создаем удобные и понятные сайты с анкетами. Соискатель быстро разберется, что нажать и как отправить, поэтому захочет ответить на вопросы.
• Предоставляем облачный кабинет, чтобы вы могли управлять данными. Так получится настраивать фильтры под ваши критерии и отслеживать в реальном времени, кто из кандидатов ответил на звонок, а кто отказался от предложения. 
• Защищаем персональные данные по всем правилам №152-ФЗ: нашу систему обработки одобрили банки, у ПО есть лицензия, а серверы — в Москве и СПб.

Наём на рынке труда с высокой конкуренцией и дефицитом соискателей требует современных технологий подбора персонала. Каждая компания сможет найти подходящий, исходя из своих запросов и ресурсов. 

С BetaOnline массовый поиск пройдет быстрее и дешевле. Вы получите списки релевантных кандидатов, снизите затраты и нагрузку на HR, закроете любой объем вакансий за короткий период.