Руководители крупных компаний часто сталкиваются с тем, что подбор сотрудников идет медленно и стоит дорого. Причины могут быть разными, например неэффективная реклама или сложно составленная вакансия, но без грамотной аналитики увидеть слабые места бывает сложно. Подсветить пробелы поможет анализ HR-метрик. Эти показатели помогают оценить процесс найма на каждом этапе, чтобы бизнес быстрее закрывал потребности в персонале и тратил меньше ресурсов.

В статье разбираем ключевые метрики подбора персонала и формулы, по которым они рассчитываются. На конкретных примерах показываем, как оценка работы с кандидатами влияет на эффективность HR-процессов.

HR-метрики — это количественные показатели, по которым оценивают работу HR-отдела. В случае найма они наглядно демонстрируют, насколько эффективно ведется подбор нового персонала.

Чем полезны HR-метрики:

Исключают субъективность. Конкретные данные помогают руководителям увидеть реальную эффективность работы HR-команды. Например, без аналитики сложно заметить, что время найма постепенно увеличивается и требует больше расходов.

Делают процессы найма прозрачными. Руководители видят, как расходуется бюджет, сколько времени занимает подбор и где возникают задержки. Например, метрики показывают, что половина времени уходит на согласование кандидатов с руководителями, — значит, можно оптимизировать этот этап и ускорить закрытие вакансий.

Повышают эффективность и качество подбора. Аналитика помогает находить слабые места и точечно их улучшать. Например, если данные показывают, что большинство кандидатов отсеиваются после собеседования, стоит пересмотреть формат.

Показывают конкурентоспособность. Показатели дают возможность оценить положение компании на рынке. Так, если HR-метрики показывают, что время найма выше среднего по отрасли, — возможно, конкуренты успевают перехватывать лучших кандидатов.

Повышают управляемость и предсказуемость. Когда процессы измеримы, бизнес может планировать рост и быстро реагировать на изменения. Например, анализ показателей позволяет заметить, на каких позициях началась текучка, и вовремя сформировать кадровый резерв.

Можно выделить четыре основные группы:
Метрики подбора — показывают скорость, стоимость и качество закрытия вакансий. Нужны, чтобы понять, где теряются кандидаты, какие каналы работают лучше и как оптимизировать процесс найма. Например, почему соискатели не доходят до интервью или отказываются после офера.

Метрики эффективности — отражают результаты работы HR-команды и качество принятых сотрудников. Нужны, чтобы оценить продуктивность рекрутеров, качество найма и отдачу от вложенных ресурсов. Например, справляется ли отдел с производственным планом или насколько выросла выручка после усиления команды новыми сотрудниками.

Метрики вовлеченности — показывают уровень удовлетворенности и мотивации сотрудников. Помогают вовремя выявлять снижение интереса к работе и укреплять корпоративную культуру. Например, насколько сотрудники готовы рекомендовать компанию как место работы или как часто они проявляют инициативу в проектах.

Метрики текучести — фиксируют частоту и причины увольнений. Позволяют анализировать, из-за чего компания теряет людей, и вовремя принимать меры для их удержания. Например, почему раньше в среднем увольнялось два человека за месяц, а теперь заявление стали подавать четыре-пять работников.

Метрики подбора отвечают на вопросы: где искать персонал, как делать это быстрее, эффективнее и выгоднее. Рассмотрим самые полезные и разберем, как их рассчитать и использовать на практике.

Показатель определяет, откуда приходят кандидаты: корпоративный сайт, рекомендации сотрудников, сайты с вакансиями, социальные сети, профессиональные сообщества, рекрутинговые агентства.

Анализ источников найма показывает, в какие каналы вложить бюджет, чтобы привлечь больше заинтересованных кандидатов.
Например, результаты сотрудничества ООО «Шереметьево Хэндлинг» с BetaOnline показали, что база с потенциальными кандидатами, или кадровая лидогенерация, принесла партнеру 14% новых сотрудников. Канал BetaOnline занял второе место среди прочих.

Показатель помогает определить, насколько эффективно каждый канал привлекает подходящих кандидатов. Показывает не просто количество откликов, а их качество — сколько соискателей становятся сотрудниками.

Чем выше показатель, тем точнее канал попадает в нужную аудиторию и приносит больше релевантных соискателей.

Например, продукт HrDrom компании BetaOnline позволил отсеять нерелевантных кандидатов на вакансию курьера для крупной компании доставки. Это помогло разгрузить рекрутеров и оптимизировать процесс найма.

Метрика отражает соотношение «стоимость — эффективность» для каждого канала подбора. Позволяет определить, какие из источников приносят наилучший результат при минимальных инвестициях.

Партнер Страховой Дом ВСК заранее знал стоимость каналов поиска, поэтому смог сэкономить средства за счет контроля окупаемости. Благодаря продуктам BetaOnline компания не оплачивала отклик без контроля качества данных — только контакты, которые получили положительный статус от бизнеса. Это позволило планировать бюджет на основе предсказуемого уровня качества кандидатов и снизить косты.

Метрика показывает, сколько времени проходит от момента публикации вакансии до того, как кандидат принял предложение о работе. Длительный срок найма может указывать на проблемы — например, затянутые согласования, нечеткие требования в вакансии или слабую воронку кандидатов.

Чем меньше этот показатель, тем лучше отлажен процесс найма. Регулярный мониторинг помогает выявлять задержки и точки, где можно повысить эффективность.

Так, в компании «Четыре Лапы» до сотрудничества с BetaOnline уходило много времени на холодные обзвоны кандидатов, которые чаще оказывались нерелевантными. Благодаря автоматизации первичного отбора соискателей через продукт Lovko.Pro партнер сократил время на наем сотрудников.

Метрика измеряет количество календарных дней от первого контакта с кандидатом до его выхода на работу. Например, компания замечает, что между офером и первым рабочим днем проходит почти месяц, потому что комплект документов готовится в последний момент. Если упростить оформление, срывов будет меньше.

Этот показатель особенно важно снижать, когда рынок труда конкурентный. Хорошие специалисты быстро получают несколько предложений, и, если процесс найма затягивается, компания рискует их потерять.

Например, из-за резко возросшего потока кандидатов эйчары компании «СберМаркет» не успевали обрабатывать все запросы. Благодаря аудиту в процессе кадровой лидогенерации от BetaOnline партнер «СберМаркет» повысил эффективность работы с откликами. Количество недозвонов снизилось с 40 до 15%.

Показатель отражает процент кандидатов, которые завершили подачу заявки. Это покажет, насколько удобно и нативно устроен процесс отклика.

Низкий показатель говорит, что кандидатам что-то мешает дойти до конца: слишком длинная анкета, технические сбои в мобильной версии, запросы лишней личной информации.

Комплексные решения BetaOnline позволили компании «ЕВРАЗ» упростить путь соискателя за счет уменьшения числа полей, которые нужно заполнить в анкете. Экспериментальная для производственников кампания привела 31 нового сотрудника при плане в 20 человек. Отличный результат, учитывая сложности поиска инженерно-технических работников в интернете.

Метрика показывает, насколько успешным и продуктивным оказался новый сотрудник. Соответствует ли он роли и команде, приносит ли ожидаемую пользу бизнесу, вписался ли в корпоративную культуру.

Оценивается с помощью рейтингов эффективности: результатов работы в течение первого года, времени достижения полной продуктивности, удовлетворенности руководителя, вклада в достижение целей отдела/компании.

Влияет на общую производительность компании и работу команды.

Показывает, насколько успешно компания удерживает новичков на этапе адаптации. Например, после анализа выяснилось, что сотрудники покидают компанию не из-за задач, а из-за того, что не чувствуют себя частью коллектива. В ответ руководство организовало серию тимбилдингов, благодаря чему новички стали быстрее вливаться в рабочую среду.

Высокое значение может говорить о несоответствии ожиданий кандидатов и реальных условий работы.

Например, анализ показал, что 30% сотрудников уходят в первые шесть месяцев. Выяснилось, что новичкам не хватает наставников. После внедрения системы менторства и регулярных встреч с руководителем показатель снизился почти вдвое.

Сумма внешних и внутренних расходов на привлечение нового сотрудника. К внешним затратам относятся: реклама вакансий, услуги рекрутинговых агентств, бонусы за рекомендации, платные публикации вакансий. Внутренние затраты: зарплата и бонусы рекрутерам, проведение собеседований (оплата работы менеджеров + административные расходы), расходы на ПО для подбора.

Если компания знает эту метрику, может точно планировать бюджет. А еще видит, где снизить затраты, при этом не ухудшить качество найма и не замедлить процесс подбора. Например, реклама вакансий на одном сайте обходится втрое дороже, чем на других, но дает столько же откликов. Тогда лучше перенаправить бюджет на более эффективные площадки и сократить расходы без потери в скорости и качестве найма.

Метрики позволяют оценить эффективность найма на каждом этапе — от отклика кандидата до выхода на работу.

Определяется через анализ коэффициентов конверсии между этапами подбора.

Метрики помогают понять, где процесс работает хорошо, а где возникают потери и требуется оптимизация.

Партнер X5 Digital закрыл потребности по вакансиям благодаря решениям BetaOnline. Чтобы справиться с ожидаемым ростом заказов, необходимо было привлечь 1500 курьеров. Глубинный анализ воронки выявил, что около 6000 человек подписали оферту, но так и не вышли на смену. Работа с этим сегментом с помощью выборочных звонков и таргетированной рекламы вернула в воронку часть соискателей и добавила +0,5% к конверсии.

К ним относятся индексы общего отношения сотрудников к компании. Например, какие эмоции испытывают работники при выполнении задач, проявляют ли инициативу, разделяют ли ценности и цели организации, насколько персонал доволен условиями труда. Чтобы выяснить уровень этих показателей, можно использовать анкеты и проводить опросы.

Это процент работников, которые порекомендуют компанию как место работы. Он определяется через опросы, в результате которых сотрудники делятся на три группы. Критики — недовольные люди, промоутеры — лояльные и вовлеченные, нейтралы — те, кто не испытывает сильных эмоций к компании. Показатель выше 0 — уже хорошо, выше 50 — отлично.

Показывает, насколько кандидатам комфортно взаимодействовать с компанией: от поиска вакансии до прохождения собеседования. Метрику можно измерить с помощью опросов с обратной связью от соискателей.

Анализ этого показателя помогает выявлять слабые места в коммуникации, скорости обратной связи и прозрачности подбора. Чем выше лояльность, тем больше вероятность, что кандидаты вернутся в будущем, порекомендуют компанию другим и будут больше доверять бренду на рынке труда.

Так, можно сделать анонимные анкеты или онлайн-опросы для персонала. Обратная связь поможет выявить неочевидные для начальства проблемные зоны. Например, сотрудники отметили, что после ремонта в офисе стало душно. В этом случае руководство может установить дополнительную вентиляцию. Опросы будут эффективнее, если поделить работников на сегменты: кандидатов, стажеров и опытных сотрудников. 

Показатели текучести помогают понять, насколько стабильна команда и что влияет на уход сотрудников. Они показывают, теряет ли компания ценные кадры и в чем причины ухода — из-за ошибок в найме, слабой адаптации или неудовлетворенных ожиданий. Анализ этих метрик позволяет вовремя заметить тревожные тенденции, скорректировать условия труда, улучшить вовлеченность и сократить расходы на постоянный подбор и обучение новых сотрудников.

Показывает процент сотрудников, которые ушли из компании по разным причинам за определенный период, например год или квартал.

Для глубокого анализа необходимо учитывать причины увольнения, стаж и должность. У разных групп сотрудников обстоятельства могут различаться: новичков чаще не устраивает адаптация, а опытные специалисты уходят из-за отсутствия карьерного роста или перегрузки. Детальный анализ помогает скорректировать процессы — улучшить онбординг, пересмотреть мотивацию или нагрузку, повысив удержание персонала.

Показывает процент сотрудников, которые покинули компанию вскоре после найма. Обычно рассчитывается срок до года, но можно взять меньший период, например три месяца.

Для более точного сбора информации можно ввести выходные интервью — беседы с сотрудниками, которые решили покинуть компанию. Они помогут выявить причины ухода: несоответствие ожиданиям, конфликты в коллективе, проблемы с адаптацией.

Высокая текучесть среди новых сотрудников говорит о неточностях при отборе кандидатов или недостатках в системе адаптации.

Даже самые точные HR-метрики теряют смысл, если их неправильно анализировать. Ошибки в работе с показателями могут исказить реальную картину и привести к неверным управленческим решениям.

Больше данных не значит лучше. Можно потратить массу времени и ресурсов на сбор показателей, которые окажутся не такими важными. Метрики становятся инструментом управления, когда отражают цели бизнеса и помогают принимать решения.
Например, компания раз в квартал проводит опрос на тему «Довольны ли сотрудники корпоративными активностями» и тратит ресурсы на анализ ответов. А реальная проблема — перегрузка сотрудников и устаревшие процессы. В итоге измеряют не то, что влияет на результаты работы.

К примеру, распределять бюджет на рекламную кампанию без учета реальных данных не лучшее решение. Может казаться, что больше всего трафика приходит с одного канала, а в итоге он оказывается далеко не самым важным источником кандидатов.

Например, в кейсе Дикси и BetaOnline перераспределение средств с опорой на актуальную информацию позволило увеличить количество приглашенных кандидатов почти в два раза — с 30 до 55%.

Выводы будут неверными, если брать неточную или устаревшую информацию, например посчитать количество сотрудников не за тот период или не учесть временных работников. В BetaOnline актуальная отчетность предоставляется клиенту по запросу: раз в неделю, раз в месяц, раз в квартал.

HR-метрики нужно отслеживать регулярно, чтобы контролировать динамику, своевременно замечать изменения и реагировать на них. Если обновлять данные о текучести или вовлеченности реже, чем раз в квартал, можно пропустить момент, когда ситуация начинает ухудшаться.

Когда за HR-аналитику никто конкретно не отвечает, данные собираются хаотично: одни метрики обновляются вовремя, другие месяцами остаются без изменений. В итоге показатели противоречат друг другу, а руководство принимает решения на основе устаревшей информации. Лучше назначать конкретных сотрудников отдела, это помогает поддерживать порядок и точность данных.

Если компания видит тревожные цифры, но ничего не предпринимает, показатели теряют смысл. Например, рост текучести или снижение вовлеченности должны становиться сигналом к действию: пересмотру условий, процессов адаптации или работы руководителей. Самая точная аналитика не имеет смысла, если она не помогает корректировать стратегию.