Забота о кандидатах

Четко сформулированная информация о бренде и вакансии экономит время и силы кандидата. Ему не приходится искать информацию о вакансиях на job-сайтах или искать контакты HR на основном сайте компании, вместо часа на составление резюме — минута на заполнение простой контактной формы.

Возможности для кастомизации

Создав лендинг однажды, вы можете трансформировать его с минимальными затратами времени и сил. Простая архитектура, заложенная в основу страницы, позволяет легко обновлять заголовки, менять описание и графику.

Анкеты соискателей могут поступать прямо в вашу CRM — / ATS — систему или на почту.

Эффективность

HR-лендинг создан для получения целевого действия от посетителя, а чаще всего — для получения отклика от кандидата. Решение о выборе работы не всегда дается легко. Вы можете предугадать основные сомнения и вопросы соискателя, обычно выражаемые на ассессменте или в разговоре с рекрутером. Ответив на такие вопросы через описание вакансии или имиджевом блоке, вы поможете соискателю сделать более взвешенное решение о желании работать в вашей компании. Уверенный кандидат доставит меньше хлопот рекрутеру.

Аналитика

С Google Analytics и Яндекс Метрикой вы можете отслеживать эффективность посадочной страницы, а также собирать статистическую-информацию о посетителях и откликнувшихся. С помощью этих данных вы можете узнать больше о аудитории вашего HR-бренда и наиболее эффективных рекламных каналах.

3 этапа в процессе создания HR-LP:
1. Аудит компании и изучение конкурентов

Первоочередной этап — выявление сильных сторон вашего предложения для будущих соискателей относительно сходных предложений конкурентов.

Выделите преимущества вашей компании и вакансии, вспомнив опыт реальных интервью с соискателями. Какие вопросы и возражения обрабатываются рекрутерами чаще всего? Структурируйте их по степени значимости для соискателя и начинайте искать ответы. В описании вакансии постарайтесь отказаться от избитых клише в духе “только “белая” зарплата”, “уверенность в завтрашнем дне”.

Посоветуйтесь с коллегами из маркетинга, возможно в голос вашего HR-бренда стоит добавить новые ноты.

2. Определение потребности целевой аудитории

Для кого мы создаем лендинг? Конечно, только для идеального соискателя!
Но какой он — ваш идеал? Наверняка это человек из плоти и крови, который хочет найти лучший вариант работы на рынке. В поисках он встретил уже десятки и сотни предложений. Вполне может быть, что он имеет травмирующий опыт на аналогичной работе. У каждого соискателя есть характерные возрастные, социальные и профессиональные потребности и «боли», которые мы и лечим с помощью посадочной страницы. Поэтому один из важнейших этапов разработки — определение потребностей соискателей.

Хорош тот лендинг, что сделан не просто для ЦА, а под конкретный аватар соискателя. Аватар — детальное описание представителя аудитории, его интересов и потребностей.

При таком подходе требуется 1 посадочная страница под 1 аватар (с описанием выгод, максимально релевантных потребностям соискателя).

3. Создание структуры (прототипирование)

Важный этап разработки посадочной страницы – составление структуры контента.

Один из самых важных блоков посадочной страницы – первый экран. Он формирует первое впечатление и призывает посетителя совершить действие. На этом экране к посетителю обращается крупный заголовок, он одновременно информирует о тематике страницы и призывает совершить целевое действие.

Фоном может быть изображение работника или рабочего пространства. Первый экран сопровождается кнопкой целевого действия для мгновенного перехода к описанию вакансии или заполнению анкеты..

Описывая вакансию, старайтесь отойти от шаблонных оборотов и клише, которыми пестрят job-сайты. Ответьте на вопрос: что отличает вашу вакансию от предложений конкурентов? Постарайтесь найти 4-6 выгод, важных для вашего соискателя и посвятите им отдельный смысловой блок с броским заголовком. При описании вакансии линейного персонала придерживайтесь простого разговорного языка. Если ждете откликов от специалистов, используйте профессиональную лексику, предварительно наведя справки в словарях.

Контактная форма – логичное завершение посадочной страницы. На этом этапе важно не напугать соискателя переизбытком полей. Подумайте, какие критерии отбора важны для дальнейшей оценки кандидатов и добавьте их в форму. Старайтесь, чтобы полей формы было не больше 5 — 6.

Хорошим тоном будет информирование соискателя о событиях, которые произойдут после отправки анкеты. Для этого подойдет мини-страница “Спасибо”, которая автоматически встречает соискателя после заветного отклика. Разместите здесь информацию о том, когда и в какой форме соискатель получит ответ от рекрутера.

Вы прочли краткий вводный материал о функциях и задачах посадочной страницы. Надеемся, статья была для вас полезной.
Хотите узнать, как может выглядеть конверсионный лендинг вашей компании?