Мы собираем файлы cookie и применяем рекомендательные технологии
Essential cookies
Always On. These cookies are essential so that you can use the website and use its functions. They cannot be turned off. They're set in response to requests made by you, such as setting your privacy preferences, logging in or filling in forms.
Analytics cookies
Disabled
These cookies collect information to help us understand how our Websites are being used or how effective our marketing campaigns are, or to help us customise our Websites for you. See a list of the analytics cookies we use here.
Advertising cookies
Disabled
These cookies provide advertising companies with information about your online activity to help them deliver more relevant online advertising to you or to limit how many times you see an ad. This information may be shared with other advertising companies. See a list of the advertising cookies we use here.
Как получить 5000 лидов от активных миллениалов: кейс в нише кинопроката
26.05.2020
Время прочтения: ~ 15 минут
По данным Bureau of Labor Statistics, к 2020 году представители поколения Y составят 46% работающего населения в мире. Как их заинтересовать пройти путь от отклика на вакансию до официального трудоустройства — в кейсе, который мы реализовали совместно с крупнейшей российской сетью кинотеатров “КИНО” (“Синема Парк” и “Формула Кино”).

Какие задачи стояли

Перед нашим агентством стояла задача получить максимальный отклик на вакансию «менеджер кинотеатра». Это работа для молодых, активных киноманов, которая дает возможность получить опыт сразу в трех профессиях: бармена, кассира и контролера билетов. Соискателям предлагался удобный гибкий график, бонусы в виде премий и бесплатных билетов на кинопоказы, а также возможность карьерного роста в нише кинопроката.
Целевая аудитория: миллениалы — люди, родившиеся в 90-е годы. Представители этого поколения не торопятся покидать родительский дом, проводят много времени в социальных сетях и слабо реагируют на традиционную рекламу.
Нашей задачей было заинтересовать их выйти из виртуального мира на реальную работу.
Локации: Москва, Санкт-Петербург.

Как мы выстроили кампанию

Проанализировав задачу, мы выстроили следующую модель для привлечения кандидатов:
  • Подготовили контент с основным акцентом на бонусах интересной работы в молодой команде «своих». Мы сделали ставку на короткие предложения-призывы, добавили немного сленга и юмора. Зашло.
  • Создали лаконичный job-лендинг — http://jobcinema.ru;
  • Входящий трафик на него обеспечили за счет таргетированной и контекстной рекламы, а также адресных размещений в популярных молодежных сообществах.

Схема размещения:

  • Публикация вакансий на основных job-сайтах и в мобильных приложениях: hh.ru, worki.ru, avito.ru, superjob.ru, rabota.ru. Для увеличения объема трафика — дополнительное продвижение вакансий на этих сайтах с помощью таргетированной и контекстной рекламы.
  • Контекстная реклама в рекламной сети «Яндекса».
  • Таргетированная реклама и размещение постов в популярных сообществах сетей ВК и Instagram.
  • На протяжении всей рекламной кампании мы обновляли креативы для повышения конверсии в лиды и получения максимально релевантных откликов.
Логика работы: от интереса к собеседованию

За 1,5 месяца рекламной кампании наш job-лендинг посетили свыше 14 000 человек. Из всех каналов размещения мы получили следующий трафик:
  • прямые отклики с сайтов — 835;
  • входящие уникальные звонки — 702;
  • анкеты, полученные с лендинга — 3676.
Итог — 5 213 лидов.

Входящие звонки и отклики с сайтов сразу же обрабатывали специалисты Школы HR «Практика». На данном этапе проводилась сверка анкетных данных и повторное знакомство кандидата с вакансией. Первоначальный скрининг анкет, полученных с лендинга, проводили голосовые боты. Если человек подтверждал желание работать, бот переключал его на рекрутера, который согласовывал дату и время собеседования.

Количество приглашенных на собеседование — 1 402 кандидата.

Все кандидаты, прошедшие первоначальный отбор, получили приглашение с детальной информацией о месте и времени проведения собеседования. Автоматизированный процесс отправки сообщений учитывал пожелания соискателей по формату: мессенджеры, электронная почта или sms.

До собеседований дошли 428 человек.

Всех приглашенных на собеседование мы прозванивали повторно. В первую очередь, для уточнения результатов встречи. Если кандидат не являлся в назначенное время, мы предлагали другие варианты встречи с работодателем. В случае успешно пройденного собеседования — интересовались впечатлением и эмоциональным настроем человека. Такой подход позволил решить две задачи: повысить доходимость и получить релевантные данные по количеству кандидатов, пришедших на собеседование.

Одна из проблем, с которой мы столкнулись на данном этапе — сверка данных с заказчиком. Оценка работы нашего агентства зависела от количества дошедших кандидатов, но оперативно передавать отклики и сверять статус по кандидатам в режиме онлайн возможности не было. Поэтому данные не сходились, и нам приходилось тратить дополнительное время на поименные сверки.

Из этого опыта мы вынесли правило: во избежание разночтений, при согласовании условий проекта необходимо уделять особое внимание процессу оперативного доступа наших специалистов в CRM-систему заказчика или создавать интегрированное ИТ-решение на время проведения кампании.

Финальная воронка рекрутинга по проекту выглядит следующим образом:

  • количество откликнувшихся — 5 213 человек;
  • количество приглашенных на собеседование — 1 402 кандидата;
  • пришли на встречу — 428 человек;
  • направлено на стажировку — 152 соискателя;
  • 51 стажер официально трудоустроен.
Кампания получила высокую оценку со стороны заказчика. А мы — интересный опыт по работе с активными миллениалами.