Однако в каждом случае итоговые результаты индивидуальны. В нашем портфолио есть кейсы, где уровень недозвонов составлял 10-15%, а приглашаемость превысила 50%. По одним вакансиям хороший показатель конверсии — это 10% трудоустроенных, а по другим неплохо получить хотя бы 2%. От чего это зависит?

Существуют объективные параметры: сама вакансия (понятно, что есть более и менее востребованные специальности), город поиска (в небольшом областном городе соискателей физически меньше, чем в миллионнике), бренд работодателя (в крупные известные компании кандидаты идут охотнее), условия работы (график, заработная плата и т.д.) и др. Влиять на них даже сам работодатель может лишь отчасти.

Другая группа факторов — те, с которыми можно (и нужно!) работать. Важно понимать, что мы можем влиять только на часть из них, ведь мы работаем на уровне рекламных кампаний и не участвуем во внутренних бизнес-процессах клиента. Хотя часто проводим аудит методом “тайного соискателя”, который позволяет увидеть процесс найма изнутри и помочь скоординировать действия рекрутеров — главное, чтобы заказчик был готов слушать и воспринимать предложения. Вот почему необходимо, чтобы работа велась с двух сторон и не была “игрой в одни ворота”.

Воронка подбора: кто за что отвечает?

Факторы, влияющие на итоговый показатель конверсии, возникают на каждом этапе воронки подбора: от запуска рекламной кампании до оформления сотрудника на работу.

Над чем работаем мы как агентство HR-маркетинга

1.Готовим индивидуальную рекламную кампанию.

Проектная команда тщательно прорабатывает содержание объявлений и креативную подачу: мы находим УТП вакансии, подчеркиваем их в текстах, подбираем привлекательный визуал и стиль под целевую аудиторию.

2.Запускаем лидогенерацию.

Чтобы генерировать поток соискателей, настраиваем и запускаем рекламные кампании. При этом используем только чистые каналы привлечения трафика: контекстную рекламу, таргет и SMM. Не работаем с CPA-сетями, которые зачастую приносят “серый” трафик и большое количество случайных лидов.

3.Анализируем промежуточные результаты и работаем над их улучшением.

Работа ведется на всем протяжении проекта: мы меняем настройки рекламных кампаний, корректируем креативы, отключаем неэффективные каналы и т.д.

4.Фильтруем полученные лиды.

Весь поток заявок фильтруется по заранее проработанным параметрам. Часть анкет отсеивается — в базе остаются только только те соискатели, которые соответствуют требованиям вакансии.

5.Передаем анкеты заказчику.

Заявки кандидатов, которые отобраны по нужным параметрам, мы передаем клиенту.

В этот момент наша “сфера влияния” заканчивается — дальнейшую работу с соискателями ведут рекрутеры компании-заказчика.

Какие задачи решаются на стороне работодателя

• Обработка анкет.

Отфильтрованные лиды поступают в HR-отдел заказчика для дальнейшей обработки. Скорость и качество этой работы не менее важны, чем количество полученных лидов. Результат всего проекта во многом зависит от того, как быстро соискателю позвонили, насколько профессионально провели первый разговор, как работали с недозвонами, довели ли соискателя до очного собеседования и т.д.

• Работа над предложением работодателя.

Даже если собрать очень много лидов и провести с ними работу на высочайшем уровне — когда заработная плата и другие условия работы хуже, чем в среднем по рынку, трудоустроенных не может быть много. Поэтому если результаты подбора не устраивают — стоит проанализировать эти параметры. Иногда важнее направить ресурсы на их улучшение, а не на рекламную кампанию.

Зачастую работодатели не уделяют внимания этим сторонам проекта или не считают их важными. Однако на практике они влияют на результат даже в большей степени, чем рекламные активности. Поэтому дальше мы поговорим о том, как организовать работу с лидами на высоком уровне.

Как построить качественную обработку лидов

Следовать четким правилам обработки заявок

1.Звонить по заявкам максимально быстро.

Часто соискатель откликается одновременно на несколько вакансий. Поэтому связаться с ним нужно как можно быстрее, иначе к моменту разговора он может уже устроиться в другую компанию. Оптимальная скорость прозвона — не позднее чем через 4 часа после получения анкеты.

2.Перезванивать после недозвона.

Откладывать анкету после недозвона — большая ошибка, так как соискатель может быть просто занят в конкретный момент. Чтобы не терять потенциальных сотрудников, рекомендуем перезванивать не менее 3 раз в день получения заявки и 2 раза на следующий день.

3.Использовать мессенджеры.

С помощью сообщений в мессенджерах можно достучаться до соискателя, который не отвечает на звонки. Даже если человек занят, он прочитает сообщение в свободное время.

4.Напоминать о собеседовании.

За день до собеседования стоит напомнить о нем соискателю, отправив сообщение с адресом и временем встречи.

5.Узнавать причины отказов.

Если соискатель не пришел на собеседование или отказался от работы после него, будет полезно позвонить ему и узнать причины. Получив обратную связь, вы сможете повлиять на факторы, которые часто становятся причиной отказов. Или как минимум мы скорректируем описание вакансии: например, при сложном графике работы акцентируем на нем внимание. Так уже на первом этапе будут отсеиваться неперспективные лиды.

Создать мотивацию для рекрутеров

Работая с клиентами, мы часто наблюдаем ситуацию, когда внутри компании отсутствует мотивация ресечеров и рекрутеров, работающих с поступившим трафиком. KPI рекрутеров обычно учитывает только их стандартные задачи. Мы рекомендуем назначить сотрудников, ответственных за обработку лидов, и разработать для них систему мотивации. Например, привязать бонусы к количеству трудоустроенных или воспользоваться нашими референтными значениями — практика показывает, что этого бывает достаточно.

Подключить колл-трекинг

Возможность записывать звонки рекрутеров соискателям бывает очень полезной. Прослушивая записи, можно выявить слабые места этого этапа: неверно построенный разговор, слабую работу с возражениями, недостаточные коммуникативные навыки специалиста.

Составить скрипт беседы с соискателями

Имеет смысл разработать детальную инструкцию с набором тезисов, которые помогут рекрутеру выстроить беседу, ответить на вопросы и снять возражения. Важно регулярно обновлять и расширять скрипт, дополнять его новыми вопросами и ответами из практики.

Перенимать опыт конкурентов

Полезный прием — оставить заявку на вакансию конкурирующей компании и отследить ее алгоритм обработки: как быстро перезвонили, как провели разговор. Хорошие идеи можно взять на вооружение, ошибки — проанализировать, чтобы превратить минусы конкурента в свои
преимущества.

Привлекать дополнительные ресурсы, если не хватает собственных

Если у работодателя недостаточно ресурсов для обработки лидов, можно передать эту задачу специализированным колл-центрам. Они проводят первичное собеседование и направляют работодателю готовый список приглашенных, а также предоставляют аналитику по недозвонам и причинам отказов. У нашего агентства есть надежные провайдеры для реализации этой задачи. Однако эти варианты мы рекомендуем только в крайнем случае: работа с соискателями внутри компании в большинстве случаев дает лучший результат.

Проводить “тайного соискателя”

Этот инструмент мы сами используем на проектах, чтобы увидеть возможности для улучшения результатов. Наш специалист оставляет отклик на вакансию и проходит весь путь кандидата. Так мы получаем точную информацию о качестве обработки и возможных проблемных точках, передаем ее работодателю и совместно ищем пути решения.

Делиться актуальными данными движения лида по воронке

Это важное условие успешности проекта. Часто рекрутеры выполняют его частично: например, ставят статус “приглашен на собеседование”, а дальнейшее продвижение по воронке не отмечают. Однако нам необходима вся информация: благодаря ей мы оптимизируем рекламные кампании, отключаем каналы, корректируем объявления, которые дают много отказов.

Итак, какие же гарантии может дать наша команда?

Посмотрев на проект с разных сторон, вернемся к вопросу о гарантиях в нашей работе.

Как мы увидели, процент трудоустроенных кандидатов зависит от очень многих факторов, причем большая их часть лежит на стороне клиента. Согласитесь, отвечать нужно только за то, на что ты можешь непосредственно влиять.

Но не будем разочаровывать наших клиентов: сотрудничество с гарантиями возможно — после проведения пилотного проекта. Например, в течение 2 месяцев мы работаем с традиционной оплатой за лид. За это время наши специалисты прорабатывают рекламную кампанию, клиент организует обработку лидов и главное — мы вместе выстраиваем качественное взаимодействие, убеждаемся в готовности к командной работе.

Если пилот проходит успешно — можно перейти к работе с гарантиями по проценту конверсии в найм, зафиксировать условия в договоре. Полученные результаты становятся ориентиром для целевых показателей. Стоит учитывать, что такой вариант сотрудничества накладывает и на работодателя определенные обязательства по качественной обработке потока. Они тоже закрепляются документально.

В заключение хочется вспомнить, что успех — это сумма небольших усилий, повторяющихся изо дня в день. Главное правильно выстроить систему, не бояться экспериментов и стремиться получать максимум на каждом этапе проекта.