Как нанимать IT-специалистов: чек-лист для HR

Искать IT-специалистов, не будучи экспертом в IT, на самом деле сложно. Отрасль включает множество направлений и гигантский «зоопарк» технологий, одни из которых могут заменять друг друга, а другие несовместимы, хотя имеют похожие названия. Да и язык «посвященных» состоит из сплошных терминов и малопонятен для остальных. 

Как разобраться во всем этом людям, не погруженным в технологии, и качественно решить задачу подбора? Сергей Шапоров, IT-директор BetaOnline, рассказывает о своем опыте найма и делится советами, которые помогут эйчарам построить работу в IT-направлении.

Насколько эйчару нужно понимать IT-терминологию и разбираться в технологиях? 

Если задачи по найму IT-специалистов редкие, штучные, возможно, удастся справиться без погружения в тему.

Если же компания разрабатывает собственные продукты и речь идет о формировании/расширении проектных команд, то поработать над развитием ИТ-экспертизы придется. Как минимум, на уровне, достаточном для базового понимания лексикона. Например, рекрутеру не обязательно знать, чем отличается Django от Spring и Symfony, но нужно понимать, что все это фреймворки, то есть «каркасы», позволяющие ускорить разработку благодаря тому, что содержат код для выполнения базовых и самых частых процессов.

Итак, HR-отдел получил заявку на подбор ИТ-специалиста. Как с ней работать?

Определяем направление, на которое ищем специалиста

Направлений в IT десятки: разработка, интеграция, администрирование, Data Science, машинное обучение и т.д. Каждому из них нужны свои специалисты — не только с определенными знаниями и навыками, но иногда и со своим психотипом. Например, прекрасный Data Scientist чаще всего не сможет быть ведущим разработчиком: они по-разному мыслят и решают задачи. 

Мы будем говорить об IT-рекрутинге на примере разработки, так как с ней чаще всего связаны задачи для большинства коммерческих компаний. Хотя в целом информация применима и в других областях. 

Разработка в свою очередь тоже бывает разной: мобильных и веб-приложений, под операционные системы, разработка драйверов для устройств, разработка систем, которые работают в оффлайне и т.д. Здесь мы снова сузим тему — предположим, что ищем специалистов под веб- и мобайл-разработку.

И наконец, свои направления существуют внутри команды разработки: фронтенд, бэкенд, тестирование и т.д.

Изучаем вакансию

У любого специалиста есть свой набор hard skills и soft skills. Их баланс определяет то, кем он является на данный момент и куда может развиваться. 

Hard skills подразделяются на несколько уровней: начальный, базовый, средний, экспертный и глубокий. В IT они обычно соответствуют той роли, которую специалист может выполнять в команде: intern, junior, middle и senior-разработчик, архитектор.

Soft skills определяют способности специалиста к взаимодействию, организаторской деятельности, управлению. И они могут пересекаться с hard skills в самых разных сочетаниях. Есть senior-разработчики, которые имеют экспертные знания и при этом не хотят становиться тимлидами, т.к. технологии им интереснее, чем управление. И принуждать их бессмысленно: компания потеряет хорошего разработчика, получив взамен плохого менеджера.

На старте подбора необходимо четко определить задачи и роль специалиста, который нужен в команду. Для каждого случая требуется свой набор hard и soft skills.

Нужен junior-разработчик? Здесь soft-скиллы не принципиальны, главное — наличие базовых профильных знаний. Кандидат должен понимать, что такое алгоритмы, знать язык программирования, уметь решать практические задачи в своем направлении: бэкэндер — работать с базой данных, фронтэндер — работать с LocalStorage, возможно, знать фреймворк. Каждый навык должен соответствовать конкретным технологиям, которые используются в проекте вашей компании.

На позицию senior-девелопера ищем специалиста экспертного уровня. Но если нам нужен тимлид, имеет смысл перенести фокус на soft-скиллы. Задачи тимлида — управлять командой разработки, следить за задачами, выполнять код-ревью, быть наставником для junior и middle разработчиков. При топовых организаторских навыках в некоторых случаях ему может быть достаточно даже среднего уровня hard-скиллов. 

Таким образом, искать просто «IT-специалиста» бессмысленно и, вообще говоря, невозможно. Чтобы составить портрет соискателя, эйчару нужно много вводных данных: направление его работы, набор hard-скиллов (в соответствии со списком технологий и платформ, которые используются в проекте), роль в команде. 

Как собрать эту информацию?

Важно провести обсуждение со специалистом, подавшим заявку. Проговорить требования, уточнить нюансы по стеку технологий: какие являются приоритетными, вспомогательными, взаимозаменяемыми. Выяснить, какие задачи кандидат будет выполнять в команде и какую роль в ней играть, чтобы оценить нужный баланс soft и hard-скиллов. 

На этой же встрече полезно получить от специалиста список вопросов, которые стоит задать соискателям при первичном собеседовании. Например, мы в BetaOnline используем CQRS и Event Sourcing. И я предлагаю эйчарам попросить кандидатов объяснить, что это и как работает. При этом эйчару не нужно знать ответ самому: если человек не использовал такие подходы, он не сможет дать сколько-нибудь внятного описания. Если же ответ звучит уверенно — кандидата можно звать на техническое собеседование, где точность и глубину его знаний оценят ИТ-специалисты.

Отбираем резюме

Как читать резюме и на что обращать внимание при общении с кандидатами?

1. Стек технологий, с которыми специалист готов работать.

Здесь есть тонкость: список «ключевых слов» по технологиям чаще всего не является точным и окончательным. Например, я могу искать специалиста по технологии А, но человек укажет в резюме не А, а ее составную часть или похожую технологию. 

Так, если нам нужен разработчик на Symfony, есть смысл пообщаться со специалистом, который знает Zend, т.к. это фреймворки одного уровня и освоить нужный не составит особого труда. Но если он работает с CodeIgniter или Yii Framework — приглашать на собеседование мы не будем.

Чтобы видеть такие моменты, нужно понимать специфику: какие есть фреймворки, языки программирования, как они коррелируют и совместимы ли между собой. Эйчару, не имеющему глубокой ИТ-экспертизы, важно не просто получить список, но и проговорить детали с членами команды, в которую ищется специалист. А в процессе подбора консультироваться по конкретным резюме, если возникают сомнения в их релевантности.

Еще одна сложность в том, что соискатель может указать технологии, с которыми знаком весьма условно, — например, которые использовали его коллеги по команде, но не он сам. Определить это по резюме невозможно, но на первичном собеседовании пригодятся вопросы, подготовленные со специалистом компании.

2. Стремление к профессиональному развитию.

На мой взгляд, это даже важнее, чем само знание технологий: увидеть, что человек хочет развиваться и работает над саморазвитием. Мир IT настолько быстр, что если ты два года не развиваешься, ты отстал на поколение. 

Есть категория разработчиков, которые привыкли к определенным технологиям, работают в закрытой экосистеме и не стремятся выйти за ее пределы. В определенных ситуациях это неплохо: глубокое погружение делает специалиста, например, хорошим интегратором. Но для разработки программных продуктов нужен другой тип мышления. 

Как определить стремление к развитию по резюме?

• Может быть показательным сам стек разработки, перечисленные фреймворки и языки программирования. Уже по этому списку можно понять, пробует ли разработчик что-то новое или занимается одной своей технологией. При этом освоение новых языков прокачивает и его мышление, дает способность посмотреть на задачу под неожиданным углом и найти решение, которое не лежит на поверхности. 
• Отличный сигнал — указание списка прочитанных книг из своей профессиональной области.
• Если специалист является контрибьютором opensource-проектов, это показывает высокий уровень hard skills и заинтересованность в профессиональном развитии.
• Имеет ценность самостоятельная организация или участие в образовательной деятельности: создание курсов, написание статей, ведение блога. При этом масштаб проекта не так важен — главное, что человек пытается рефлексировать и делиться знаниями. Такие качества особенно важны для тимлидов.

3. Личностные качества и soft skills.

Эти параметры выходят на первый план, начиная с уровня тимлида. Здесь стоит обращать внимание на то, насколько человек инициативен: пишет ли он о своих достижениях, достижениях своей команды, гордится ли тем, что сделал. Повышает вес кандидата секция «Достижения», если он выделяет ее в своем резюме. 

С другой стороны, есть резюме, где текста очень мало: по каждому месту работы перечислены только обширные списки технологий. Нередко такие специалисты оказываются отличными кандидатами на позицию не только senior-разработчика, но и тимлида. Это люди, влюбленные в технологии, для которых стек, с которым они работают, говорит сам за себя. «Прочитать» такое резюме, скорее всего, может только специалист. Поэтому эйчару не стоит его отбрасывать — лучше передать для оценки коллегам из IT.

4. Предыдущие места работы. 

Если до этого специалист работал в крупных организациях, таких как банк или госсектор, а вы ищете человека в стартап или проект среднего масштаба, он с большой вероятностью не подойдет, т.к. привык к другому уровню процессности внутри компании. Однако возможна ситуация, когда человек устал от корпоративного мира и сознательно хочет сменить сферу. Обычно об этом пишут в резюме, и с таким кандидатом можно встретиться. 

Нередко эйчары негативно воспринимают частую смену мест работы, но сам по себе этот факт мало показателен. Если в остальном кандидат устраивает, стоит провести первичное собеседование и обсудить с ним этот момент. Например, в IT распространен проектный подход к найму, могут быть и другие разумные причины.   

Проводим первичное собеседование

Уточнение деталей, связанных с профессиональными навыками и опытом, — понятная задача собеседования. О некоторых нюансах, которые стоит прояснить на этом этапе, мы поговорили выше.

Но есть еще один важный момент — химия в команде. Это прямое поле деятельности эйчара, которому стоит уделить особое внимание при формировании команды разработки. Подбирая новых специалистов, нужно держать в голове текущий состав команды и то, как строится сотрудничество и общение между ними. И оценивать, насколько кандидат впишется в эту «экосистему».

С одной стороны, в команде не должно быть людей с острой несовместимостью, желательно подбирать похожие психотипы. С другой, не стоит впадать в идеализм, т.к. опытные разработчики — это состоявшиеся яркие личности, у которых так или иначе будут разные взгляды. Важно оценивать их адекватность, способность относиться к другим с уважением и принимать право на другую точку зрения. 

Задача эйчара — найти человека, который будет максимально близок по духу к команде. Если сложилась открытая дружеская атмосфера, в нее не сможет с комфортом влиться замкнутый человек, который предпочитает сидеть молча за своим монитором.

Также эйчару важно понимать тип руководителя команды и подбирать людей под него. Если руководитель авторитарный, не стоит приглашать слишком независимых кандидатов: они все равно не задержатся. И наоборот, пассивный исполнитель не впишется в свободную команду, где от каждого ждут инициативы. 

Итак, успех подбора персонала в IT-команду со стороны рекрутинга зависит от нескольких факторов:

• готовности эйчара погрузиться в специфику, освоить базовые понятия;
• качества подготовительной работы, проведенной совместно с техническими специалистами;
• способности уделить внимание деталям в процессе подбора.

И последнее: не избегайте обращаться за помощью к коллегам из IT как перед стартом подбора, так и в его ходе. Во-первых, они понимают специфичность своей ниши, а во-вторых, заинтересованы в успехе точно так же, как и вы.

IT-Director | Сергей Шапоров
BetaOnline