BetaOnline постоянно мониторит рынок труда: следит за статистикой, исследованиями и глобальными трендами. По нашим прогнозам, в 2026 году дефицит кадров усилится и поиск персонала продолжит дорожать. 

В статье разберем, какие сферы сильнее всего затронет кадровый голод, и перечислим методы, которые помогут компаниям закрывать вакансии и экономить бюджет на наем. На примере наших кейсов с маркетплейсами, заводами и ретейлерами докажем, что можно быстро закрывать вакансии и расширяться даже в период дефицита кадров на рынке. 

Кадровый голод не временная проблема, а длительный тренд. По статистике Минтруда, Россия нуждается дополнительно в 1,5 млн квалифицированных кадров, а к 2030-му дефицит увеличится до 2 млн. Его изначальная причина — демографическая «яма» из-за низкой рождаемости в 90-х годах. В ближайшие десятилетия ожидается небольшой прирост трудоспособного населения, но он не сможет компенсировать число уходящих на пенсию.

В 2026 году на ситуацию с кадрами заметно повлияют программы импортозамещения и развития ОПК — государство предлагает конкурентные зарплаты и перетягивает соискателей на свои проекты. Найти продавца, курьера, водителя, кладовщика, рабочего компаниям становится сложнее.

Вот основные вызовы, с которыми бизнес сталкивается сейчас. 

Текучка кадров. Когда предложение превышает спрос, у людей меньше причин держаться за рабочее место. При этом часть компаний отмечает, что конкуренты стали активнее переманивать сотрудников, предлагая офер до увольнения. Какое-то время работников можно удерживать, повышая зарплату, но этот метод имеет пределы. Именно поэтому необходимо разрабатывать новый подход: нематериальные поощрения, атмосфера в коллективе, гибкость графика. 

Истощение рынка труда. Во многих секторах сохраняется дефицит кадров: количество резюме недостаточно, чтобы вовремя закрывать вакансии. Особенно страдают ретейл, медицина и производство. Например, по оценке Минтруда, в обрабатывающей промышленности не хватает 600 тысяч квалифицированных рабочих. 

Несмотря на то что часть кадров уходит из частного бизнеса на госслужбу и в ОПК, искать резервы еще можно. Делать это лучше, когда есть опора на аналитику и обширный перечень каналов привлечения сотрудников. Логика тут простая: чем больше каналов вы отслеживаете, тем легче их варьировать в условиях меняющихся цен, сезонных спадов и пиков, медиаинфляции и емкости аудитории. Этот рынок всегда в движении.

Рост затрат на рекрутинг. Сайты для поиска сотрудников повышают цены на публикации объявлений и продвижение вакансий. Дорожает развитие HR-бренда: программы адаптации и поощрения сотрудников, расширение соцпакета. 

Всё чаще соискатели уходят с последних этапов рекрутинга, потому что получают контрофер от конкурента. HR-сервисы помогают уменьшить потери времени на согласование — это ускоряет процесс найма и уменьшает риски, что соискатель сорвется. 

Замедление развития. В 2025 году планы по расширению отделов реализовала только часть компаний, остальным пришлось бороться с текучкой: удерживать кадры или восстанавливать штат. Аналогичный тренд сохранится в 2026 году: из-за дефицита кадров компании всё чаще подключают технологические решения. Например, применяют data-driven-подход к поиску и автоматизируют первичные этапы рекрутинга.

Цифровизация подбора. Ситуация, когда на одну вакансию приходятся два-три резюме, затрудняет поиск релевантных кадров. Чтобы генерировать стабильный поток кандидатов, нужно охватывать большую аудиторию. Это особенно критично в сфере массового персонала, когда надо найти 2000 курьеров или 5000 продавцов. Вручную обработать такой поток данных сложно.

Скрининг заявок, первичные звонки, назначение интервью — всё это можно сделать с помощью цифровых инструментов. Современные HR-технологии также позволяют автоматически размещать вакансии в десятках каналов, отфильтровывать нерелевантные отклики и дубликаты, проводить ИИ-собеседования. Компании, которые подключают цифровые решения, получают преимущество на рынке. 

Мы выделили основные факторы дефицита кадров, которые проявили себя в 2025 году. Кризис вызван сочетанием нескольких факторов, которые продолжат негативно влиять на наем и в 2026-м. Основываясь на текущих тенденциях, команда BetaOnline прогнозирует рост стоимости HR-трафика на 10–15%.

Демографический спад. С 1990 по 2004 год в России снизилась рождаемость, поэтому трудоспособного населения сейчас меньше, чем требуется бизнесу. На данный момент можно сказать, что до 2042 года нормализации ситуации ждать не стоит. Бизнесу придется менять подход к управлению персоналом и больше полагаться на технологии.

Миграционные волны. Люди иногда уезжают жить и работать за границу, и обычно это не влияет на рынок труда. Но в 2022 году страну почти одномоментно покинуло около 700 000 человек. По разным оценкам, к третьему кварталу 2025 года вернулось только 15–45% из них.

Постепенно снижается количество трудовых мигрантов из соседних республик. Курс рубля становится менее выгодным, а законодательство ужесточается. Создан специальный реестр нарушителей миграционных правил, поэтому «в серую» работать всё труднее, а штрафы больше.

Урбанизация населения. В крупных городах выше зарплата и лучше перспективы, поэтому столицы и миллионники постоянно «пылесосят» кадры. От этого страдает промышленность и сельское хозяйство. В глубинке не хватает тех, кто работает офлайн: рабочих, фермеров, медиков.

Цифровизация опережает образование. Знание программ и технологий может понадобиться даже линейному персоналу. Например, оператору кол-центра нужно уметь работать с CRM-системами, кладовщику надо владеть 1С, а работнику конвейера пригодится опыт работы со SCADA.

Сотрудников с такой квалификацией мало, требуется переобучение. Если кандидаты не готовы к нему, может усилиться выгорание и текучка кадров.

Другая мотивация зумеров. Представители поколения Z внимательно относятся к своему психическому состоянию, им важно соблюдать баланс между жизнью и работой. Зумеры отказываются от переработок, считая, что нехватка персонала — проблема компании, которую нельзя решать, перегружая людей. Молодые люди не готовы на любые условия: они сразу претендуют на высокую зарплату, требовательны к атмосфере в коллективе. Если им что-то не понравится, легко могут уйти на испытательном сроке.

Дефицит рабочих кадров. В начале 2000-х работа на заводе потеряла в престиже, потому что доходы у рабочих были нестабильные и низкие. Молодежь стала больше поступать на экономические и юридические факультеты в вузах. 

С переходом на импортозамещение многие предприятия были переоборудованы, началась активная реклама рабочих профессий, повысились зарплаты. Несмотря на усилия государства, популярность рабочих профессий пока остается на низком уровне. 

Смена профессиональных приоритетов. За последние 20 лет появилось много новых профессий: SMM, блогеры, программисты, дизайнеры. Любой человек может переучиться на «цифровую специальность» и работать из дома. 

На это накладывается отношение поколения 20–35-летних к карьере: они легко увольняются, стабильность привлекает их меньше, чем интересные задачи и хороший заработок. Рутинные обязанности кассира, который целый день проводит на одном месте и ничего не решает, уже не кажутся привлекательными.

В России есть несколько отраслей, где, по прогнозам SuperJob, кадровый голод сохранится в ближайшие годы. Персонал будет требоваться в сфере услуг и производства — там, где нужны высокая квалификация или физический труд. Мы проанализировали разные исследования и выделили отрасли, где в ближайшие годы будет трудно найти сотрудников.

Розница. В ретейле занято около 13 миллионов человек — пятая часть всего трудящегося населения. Это один из главных потребителей кадров. Желательно, чтобы на место претендовали 4–6 человек — тогда поток кандидатов будет стабильным. Часть из них не подойдет компании, часть не устроят условия, но за счет массовости поиск будет не слишком долгим. 

Исследования рынка показывают, что больше всего магазины нуждаются в продавцах, администраторах, упаковщиках и товароведах. В 2025 году одну вакансию в рознице приходилось два резюме — это критически мало. 

Логистика. Маркетплейсы, огромные склады и крупные логистические центры, сервисы доставки — всё это требует большого количества работников. В сфере не хватает в первую очередь кладовщиков, водителей, курьеров, грузчиков и логистов.

Промышленность. Глава Минпромторга оценил нехватку квалифицированных рабочих в 1,4 млн человек. На кадровый голод влияет недостаточное количество выпускников профессиональных колледжей. Кроме того, сфера сильно страдает из-за оттока рабочих рук из регионов. Заводам не хватает электромонтажников, слесарей и машинистов техники. 

Строительство и ЖКХ. Вице-премьер Марат Хуснуллин утверждает, что с 2020 года объемы строительства выросли на 30%. Последние годы в России ударно возводилось множество объектов недвижимости и инфраструктурных проектов. Сейчас темпы замедлились, но в 29 регионах всё еще критично не хватает рабочих, монтажников, сварщиков и отделочников.

Медицина и фармацевтика. Нехватка медицинских работников в регионах становится очень острой — например, компаниям постоянно нужны врачи, медсестры, лаборанты и фармацевты. Основная причина — отток в города за большей зарплатой и карьерными перспективами. В 2025 году Госдума приняла законопроект о распределении молодых специалистов после обучения на бюджете. 

HoReCa. Профессии поваров, горничных и официантов теряют привлекательность, потому что зарплаты не конкурентные, а труд тяжелый. По прогнозам Минэка, в 2030 году дефицит кадров в российском туризме может достигнуть 400 000 человек. 

При этом спрос на сотрудников только растет — россияне больше путешествуют по стране, развивается инфраструктура. Например, государство создает курорты на берегах Азовского, Чёрного, Каспийского, Балтийского, Японского морей и озера Байкал. Там нужны специалисты для гостиниц, ресторанов, спортивных центров.

Чем раньше компания заметит признаки нехватки персонала, тем больше времени будет на решение проблемы. Чтобы вовремя понять, что пора перестраивать работу, стоит обращать внимание на HR-метрики, удовлетворенность персонала и эффективность выстроенных процессов.

Мониторить HR-метрики. Если поиск длится больше месяца — это тревожный звонок, особенно для массового найма.

Следующая важная метрика — количество увольнений. В разных областях нормы отличаются: например, в ретейле и HoReCa при текучке 20% можно еще не волноваться, но при 25–30% стоит задуматься.

Еще один параметр — бюджет на наем и удержание персонала. Его рост свидетельствует о проблеме дефицита кадров в отрасли.

Проверять удовлетворенность персонала. В условиях высокой конкуренции зарплатные предложения и социальный пакет становятся примерно одинаковыми у всех компаний. Люди обращают больше внимания на условия труда и на нематериальную мотивацию. Сильный HR-бренд может стать аргументом для новых сотрудников. 

Анализировать каналы привлечения. Снижение потока кандидатов и рост стоимости лида могут говорить о неэффективно выстроенном процессе поиска. Если на контекстную рекламу, интеграции у блогеров или лендинги откликаются мало людей, это сигнал, что ваше предложение не видят или оно не цепляет. Нужно проводить аудит рынка и ЦА, чтобы понять, какая стратегия продвижения вакансий будет лучше.

Оценивать эффективность рекрутинга. Если кандидаты приходят на собеседование, но потом пропадают, дело может быть в неверно выстроенном процессе найма. Проблемы могут возникнуть на любом из этапов. 

• После просмотра вакансии: неподходящее или непривлекательное описание, смущающие условия.
• В процессе коммуникации: долгие ответы от рекрутера, неудобный формат собеседований.
• После собеседования: несвоевременная или неконструктивная обратная связь.
• После получения офера: кандидат принимает более выгодное предложение от другой компании.

При перегретом рынке труда сотрудники могут отказаться от вакансии даже на испытательном сроке, если конкуренты предложат условия лучше.

Незакрытые вакансии приносят бизнесу прямые и косвенные убытки. Прямые потери связаны упущенной выручкой, косвенные проявляются в росте операционных издержек.

Медленное развитие бизнеса. Компании, которые планировали расширять штат в 2024–2025 годах, переключились на сохранение существующего — расходы на удержание сотрудников выросли. Вместо агрессивного найма HR-стратегии сместились в сторону лояльности: усиление соцпакетов, ДМС, гибких условий и программ признания.

Высокая нагрузка на сотрудников. По данным опросов, 46% компаний в 2024 году увеличили нагрузку на персонал из-за нехватки кадров. Переработки и «работа за двоих» ухудшают имидж компании как работодателя, становится труднее привлечь новых людей.

Когда сотрудники вынуждены брать на себя новые обязанности из-за незакрытых вакансий, это приводит к профессиональному выгоранию и падению мотивации. Хроническая усталость и работа в режиме многозадачности провоцируют ошибки, а в отраслях с физическим трудом повышается риск производственного травматизма.

Низкое качество откликов. В условиях дефицита кадров трудно найти кандидата, подходящего по всем параметрам. Чтобы не затягивать поиск, компания вынуждена брать сотрудников без нужных навыков и потом обучать их. Новичок не сразу может приступить к основным обязанностям: например, иногда кладовщики не знают, как оформлять сопроводительную документацию на товары.

Трудно укладываться в сроки. При неполном штате с повышенной нагрузкой и переработками людям тяжело всё успевать и сохранять качество работы. Это может привести к недовольству клиентов и неустойкам.

Приходится упускать некоторые новые заказы или оплачивать сверхурочные и нанимать внешних подрядчиков, лишь бы закрывать обязательства в срок. Прибыль уменьшается, но если пустить дело на самотек, появляется риск сорвать сроки и получить убытки.

Чтобы справиться с дефицитом на рынке труда, нужно стратегически подходить к проблеме, становиться гибче и расширять спектр инструментов рекрутера. Расскажем, что делать, чтобы закрывать вакансии быстрее.

Выстроить HR-экосистему. В условиях кадрового голода недостаточно просто разместить вакансию. Важен комплексный подход — сочетание анализа, построения воронки найма и автоматизации отбора, а также лицензионного ПО, способного интегрироваться с HRM.

С помощью глубокого аудита рынка, исследования клиента и анализа конкурентов можно выстроить эффективную схему поиска. Широкий спектр инструментов продвижения и лицензионное ПО, которое помогает фильтровать и экспортировать персональные данные кандидатов, могут существенно ускорить процесс.

BetaOnline разработала готовые коробочные решения по лидогенерации, которые позволяют генерировать огромный поток трафика. Для подбора массового персонала есть программы с фиксированной ценой за релевантного кандидата. 

Использовать разные каналы привлечения. В современных условиях нельзя полагаться на один-два источника найма. Необходимо комбинировать рекламные инструменты, ручной отбор и цифровые возможности. Сочетание контекстной рекламы, лендингов, облачных сервисов и нейросетей для поиска и скрининга резюме позволит дотянуться до людей, которых не найти на job-сайтах.

Одновременно с этим стоит работать с профессиональными сообществами в соцсетях, участвовать в ярмарках вакансий и налаживать партнерские отношения с учебными заведениями. Например, после участия в ярмарке у сети «Магнит» количество откликов на одну «массовую» позицию выросло на 46%.

Хорошо работает создание реферальных программ, когда сотрудник рекомендует кандидата и получает вознаграждение, если тот подошел и начал работать. Наем с помощью такого сарафанного радио помогает сэкономить время и бюджеты и часто приводит к лояльным и релевантным кандидатам.

Смягчить требований к возрасту. Чтобы быстрее закрывать вакансии, стоит не ограничиваться молодежью. Лучше сместить фокус на реальные навыки и желание человека учиться новому. Такой подход позволяет привлечь специалистов, мотивированных признанием своей ценности для рынка. Кроме того, наем возрастных кандидатов может снизить текучесть: старшее поколение больше привержено стабильности.

Подключить аутстаффинг. Этот метод позволяет привлечь персонал, оформленный в сторонней компании. В 2025 году до 25% компаний планируют «занимать» специалистов у внешних работодателей. Используя этот инструмент, бизнес экономит время и деньги на поиске и оформлении кандидатов.

Такой подход позволяет получить релевантных работников, быстро масштабироваться и оперативно закрывать проекты. Например, директор по персоналу в необычном стартапе Ольга Ли привозит водителей профессиональных категорий из Кыргызстана для X5 Retail Group.

Брать специалистов на вырост. В условиях кадрового голода и высоких зарплат имеет смысл инвестировать не в поиск, а в формирование резервов из молодежи. По данным SuperJob, 7 из 10 компаний активно нанимают выпускников. Сегодня всё больше работодателей участвуют в карьерных днях, предлагают стажировки, приглашают старшеклассников и студентов на экскурсии.

Вместо того чтобы тратить деньги на долгое просеивание «готовых» кандидатов, компании начинают выращивать своих. Такой подход особенно эффективен в технических и цифровых профессиях, где важно учиться на реальных задачах, которые могут отличаться от компании к компании.

Упростить процесс найма. В условиях дефицита кадров многоступенчатые процедуры отбора могут навредить бизнесу. Появляется риск, что перспективных кандидатов перехватят конкуренты, которые пришлют офер быстрее.

Чтобы выиграть эту гонку, стоит сократить количество этапов отбора, а также обеспечить оперативную обратную связь и быстрый выход на работу. Особенно это критично для массовых позиций в рознице и логистике. У продавцов и кладовщиков достаточно простые обязанности, поэтому дополнительные проверки только удорожают наем и отпугивают кандидатов.

Часто потеря времени и денег происходит из-за несогласованности рекрутеров. Одна команда создает вакансию, другая запускает рекламу, третья обрабатывает отклики, четвертая отвечает за пребординг. Чтобы повысить эффективность взаимодействия, можно подключить облачные HR-решения, которые автоматически отслеживают все этапы процесса.

Оптимизировать расходы. Использование HR Tech инструментов позволяет уменьшить траты на скрининг, обзвон нецелевых кандидатов, обработку дублирующейся информации. Например, подключив кадровую лидогенерацию от BetaOnline, клиент платит только за успешные события в воронке: 
→ Кандидат соответствует требованиям HR.
→ Кандидат подтвердил, что отправлял анкету.
→ Кандидат находится в релевантной локации.

Подключить бумеранг-рекрутинг. Обратный наем — это стратегия привлечения бывших сотрудников. Вернувшиеся специалисты уже знают корпоративную культуру, процессы и ценности компании. Они реже увольняются повторно, потому что уже «посмотрели» рынок и старое место оказалось самым привлекательным для них. Это особенно ценно в условиях острого дефицита кадров.

Сеть «Ашан Ритейл Россия» за 2,5 года вернула почти 5000 бывших сотрудников через программу «Снова вместе». Это составляет 16% от общего числа нанятых за этот период. 

Когда вакансии трудно и долго закрываются, нужно постараться уменьшить отток сотрудников. Есть тактические и стратегические решения, которые помогут это сделать.

В современных условиях повышение квалификации играет роль, даже когда речь идет о массовом персонале. Например, продавцам нужно знать продукт и тренировать софт-скилы, кладовщикам — изучать программы для управления складом. Некоторые компании уже активно занимаются переобучением линейного персонала.

СберБанк: собственный университет. Линейные сотрудники банка могут пройти курсы по самым актуальным направлениям — от IT до управления проектами. Это помогает готовить специалистов с нужными навыками и снижает зависимость от внешнего рынка труда.

Х5 Retail Group: программа переподготовки. Компания выявляет сотрудников, которые хотят перейти из розницы в IT, и помогает им с обучением. Это не только позволяет закрывать вакансии, но и повышает лояльность. Людям интересно уйти из зала в офис — это шаг по карьерной лестнице и новые перспективы.

Газпром: программы для молодых специалистов. Одна из крупнейших компаний в энергетической отрасли активно развивает корпоративные учебные центры. Молодые инженеры могут сразу учиться у опытных специалистов. Это позволяет снизить дефицит кадров в инженерных и технических специальностях.

Чтобы не страдать от нехватки кадров, компании стремятся повысить производительность труда. Известны планы по автоматизации строительной отрасли, развивается роботизированная и дистанционная медицина. По наблюдениям BetaOnline, технологичные решения активно подключают ретейлеры и маркетплейсы.

Например, Ozon активно автоматизирует работу на складах — это помогает сократить потребность в сборщиках и грузчиках. Компания сохраняет освободившиеся кадры — предлагает им программы переквалификации и карьерного роста. Работник склада может не только управлять роботом, но и сам стать специалистом в IT или логистике. 

Карьерные перспективы хорошо влияют на HR-бренд и лояльность сотрудников. В компании, где есть возможность вертикального и горизонтального роста, специалист может оставаться годами. Например, продавец может стать администратором, а потом занять должность управляющего. В том случае работодатель экономит деньги на наем и не тратит ресурсы на адаптацию, потому что человек уже понимает рабочие процессы.

Благодаря цифровизации, подключению виртуального пространства и ИИ-помощников можно существенно экономить бюджеты и человеко-часы. Например, в Утконосе создали систему, где кандидат из другого региона проходил путь от первого звонка до оформления в компанию полностью автоматически. 

Вот какие тренды сейчас есть в компаниях.

Автоматизация. Подключение электронного документооборота, облачных HR-сервисов и чат-ботов для собеседований — всё это помогает значительно ускорить наем. Например, с помощью автоматизированной кадровой лидогенерации Ozon нанял тысячу складских работников за два месяца. 

Геймификация. Использование игровых механик делает процесс обучения интереснее для сотрудников. Можно моделировать реальные бизнес-процессы, устраивать командные квесты, создавать игры для тренировки навыков. Такой подход позволяет потренироваться без риска реальных ошибок, получить обратную связь и эмоционально вовлечь человека в процессы компании.

VR-обучение. С помощью специальных очков можно погрузить человека в смоделированную ситуацию. Эти технологии становятся всё доступнее. Например, сеть «Перекрёсток» внедрила виртуальные курсы еще в 2021 году: можно «постоять» за прилавками отделов, отработать скрипты продаж или сложные ситуации с клиентами. 

Около 72% работодателей отмечают эффективность признания как инструмента удержания. Благодарность, упоминание личного вклада и вовлечение в значимые проекты сегодня мотивируют сотрудников сильнее, чем подарки или разовые премии.

Чтобы признание работало, оно должно быть своевременным и персональным. Благодарность, высказанная по делу, сразу после достижения и с упоминанием конкретных заслуг, воздействует сильнее, чем общие слова. Публичная похвала повышает самооценку сотрудника и укрепляет его связь с компанией, формируя лояльность.

Развитие внутренней мобильности позволяет сотрудникам сменить команду, направление или роль без ухода из компании. Такая практика повышает лояльность персонала и помогает перераспределять ресурсы между проектами. Бренд получает кадровый резерв из сотрудников, которые глубоко понимают различные аспекты бизнеса и готовы к горизонтальному росту. Например, если человек пришел сборщиком на склад, со временем он может освоить программы для управления складом и перейти в отдел логистики.

Чтобы удержать персонал, необходимо формировать культуру открытости и уважения: избегать деструктивной критики и поощрять открытый диалог. Нужно следить за атмосферой, помогать с решением конфликтов, проводить тимбилдинги.

Психологическая безопасность особенно важна для молодых поколений. Для зумеров токсичная или непредсказуемая среда становится прямым сигналом к уходу.

Дефицит кадров может продлиться до 2042 года, поэтому важно сформировать устойчивую кадровую экосистему. Следующие меры позволят создать стабильный поток сотрудников в 2026 году и далее. 

Стратегическое HR-планирование. Наем должен быть привязан к бизнес-стратегии и рассчитан на 3–5 лет. Для этого нужно проводить аудит рынка труда, строить и корректировать среднесрочные прогнозы. Опережающий подход поможет не реагировать постфактум, а заблаговременно искать и готовить нужных специалистов. Таким образом можно на 30–40% повысить устойчивость к кадровым рискам.

Создание кадрового резерва. По данным на 2024 год, кадровый резерв существует в 70% российских компаний, но лишь 25% ведут с ним полноценную работу: оценивают потенциал, разрабатывают индивидуальные планы развития и дают практические задачи. Формально программа подготовки есть, но реально не работает. 

Для преодоления кадрового дефицита нужно постоянно и планомерно готовить сотрудников к задачам на вырост. Примеры программ резерва есть у Ростеха, Газпрома и крупных ретейлеров, где загодя формируется пул будущих руководителей и технических специалистов. Это помогает компаниям меньше зависеть от внешнего рынка труда. 

Популяризация профессий. Чтобы сформировать у молодежи интерес, компании нужно показывать примеры реальных карьерных траекторий и перспектив. Для этого проводят раннюю профориентацию в школах, летние стажировки, реальные и виртуальные туры по офису и производству.

Можно мониторить госпрограммы и участвовать в нацпроектах по продвижению интересных компании профессий. Например, в 2025 году стартовал федеральный проект «Кадры», который направлен на повышение престижа рабочих профессий. При поддержке Минпросвещения и Института развития профессионального образования ежегодно проводится чемпионат «Профессионалы» и развивается промышленный туризм.

Гибкий подход к трудоустройству. Если отойти от стандартных требований по графику и присутствию в офисе, можно значительно расширить пул кандидатов. 

• Удаленная работа интересна зумерам и удобна сотрудникам из регионов. 
• Почасовой или проектный подход позволяет одному человеку закрывать вакансии в нескольких компаниях. 
• Создание комфортных условий для тех, кто готов ударно трудиться в течение нескольких месяцев, поможет привлечь сотрудников на вахтовый график.

По прогнозам аналитиков, демографический спад продлится еще 15–20 лет. На него будут накладываться политические и экономические изменения во всём мире. Именно поэтому рассчитывать, что дефицит квалифицированных кадров пойдет на спад, не стоит.

Если компания имеет долгосрочные планы по развитию, хочет расширяться и конкурировать на рынке труда, нужно переходить на новые технологии в поиске и удержании кадров уже сейчас. Можно начать с автоматизации подбора персонала с помощью BetaOnline. Подбор теплых релевантных кандидатов снизит текучку в процессе найма и на испытательном сроке. Это сэкономит бюджет и сократит время закрытия вакансии.