Исследование ожидаемых изменений на рынке труда и основных трендов не остаётся без внимания каждого работодателя, независимо от того, нацелен он на массовый найм или точечный. Анализ перемен, которые претерпела HR-сфера за последние годы, помогает работодателю грамотно построить стратегию привлечения кандидатов.
За последние пять лет мы могли наблюдать одни из самых глобальных изменений, но остановятся ли перемены на этом? Сегодня мы хотим коснуться темы самых горячих трендов в подборе персонала в 2025 году и предположить, как они затронут рынок интернет-рекрутмента.
Надеемся, эта статья поможет вам проверить свои знания о современном рынке труда в России и, может быть, — прокачает вашу уверенность в общении с кандидатами.
Прочитав статью, вы лучше поймёте, чего хотят соискатели и работодатели.

Не секрет, что проблема «отцов и детей» циклична и не теряет своей злободневности во всех сферах жизни. С выходом поколений Альфа и Z на рынок труда она обострилась куда сильнее. В медиасфере последний год бурно обсуждается значительная разница во взаимодействии с соискателями разных поколений.
В первую очередь отмечается зеркально разный подход миллениалов и зумеров к работе, на что невозможно не реагировать. Молодое поколение менее заинтересовано в работе «за идею» и нацелено на конкретные бенефиты: финансовые бонусы, неприкосновенность личного времени вне рабочих часов, комфортное рабочее место и лояльность в выборе графика и формата работы.

Также поколение Z отдаёт предпочтение собственному комфорту и атмосфере на рабочем месте: их продуктивность сильно зависит от влияния внешних факторов и активной обратной связи от руководства. При этом зумеры, чьё детство и подростковые годы пришлись на период быстрого технологического прогресса, — мобильны, более приспособлены к переменам и освоению новых навыков. Из этого выводится другая яркая черта — потребность в наставнике. Молодое поколение имеет более высокие потребности в менторстве и внимании руководства.
Но нельзя не выделить и основные негативные черты поколения Z, отмеченные работодателями. Сильная эмоциональная нестабильность и отсутствие страха перемен делает их более спонтанными в решениях, в особенности о смене места работы. Зумеры не идут решать проблему к руководству, они просто увольняются, зачастую — одним днём. Сталкиваясь с этим, работодатели отмечают самые неожиданные способы завершения трудовых отношений: например, уйти на обед и не вернуться.
Поколение Z выделяется своей ориентацией на быстрый результат, непризнанием авторитетов и потребностью в высоком комфорте — графике, корпоративной этике, формате работы. Это делает их менее «удобными» для работодателя, привыкшего к стабильности и неконфликтности миллениалов. Но новые времена диктуют новые правила.

Рекрутеры должны быть готовы столкнуться с усложнённым процессом доведения кандидата по воронке до трудоустройства. В расчёт стоит брать личностные особенности взаимодействия с новым поколением и более лояльно к этим особенностям относиться. Также компаниям стоит с другой стороны взглянуть на устоявшиеся консервативные рамки рабочих процессов и найти подход к поколению Z, ведь старые методы на них просто-напросто не работают.

Дефицит кадров остро сказывается на критериях поиска кандидатов. Работодатель больше не может себе позволить узкие возрастные рамки или предпочтения по половой принадлежности. Тренды в HR диктуют новые правила: женщинам на традиционно мужских профессиях точно есть место, а возраст специалиста больше не ограничен 45 годами.
Большой процент мужского населения в связи с геополитической ситуацией меняет сферу деятельности. В любом случае это создаёт большие «дыры» в кадровой нише, которую быстро начало занимать женское население. Физический труд не становится помехой для женщин, и они готовы занимать позиции мужчин в таких сферах, как такси, грузоперевозки, строительство, заводские специальности.
Также набирает популярность привлечение сотрудников из стран ЕАЭС для работы тем же вахтовым методом, что ранее было в основном актуально для строительных компаний, сейчас набирает популярность в курьерской доставке и работе на складах и заводах.
Возрастной порог также изменился за последние годы, и работодатель готов рассматривать кандидатов от 16 лет. Первопричина таких изменений в первую очередь в остром дефиците кадров, растущем с каждым годом, и в спаде рождаемости, который в будущем так же скажется на нехватке специалистов, что вынуждает работодателя позаботиться о создании условий для работы более старшего поколения.

Стремительно растущая инфляция создаёт почву для поиска кандидатами дополнительных источников дохода. Студенты стремятся приступить к профессиональной деятельности ещё в середине учёбы, чтобы в дальнейшем выйти на рынок труда более квалифицированным специалистом. Также всё больше молодых людей ищут подработку на период обучения, чтобы иметь возможность содержать себя в условиях низких стипендий или их отсутствия при значительном росте цен. Женщины в декретном отпуске и после его окончания также находятся в поисках вакансий с частичной занятостью, не имея возможности работать полный день. Так же не секрет, что большой процент населения ищет подработку на выходные или в свободное от основной работы время.
Эта тенденция становится с каждым годом всё заметнее и даёт возможность работодателю закрывать необходимые позиции путём распределения графиков по работникам с частичной занятостью, а также поддержать кадровый резерв в случае острой сезонной потребности. Также ярко отмечается рост потребности на фрилансеров, чей график скорее похож на свободный, чем на частичный.

На фоне кадрового голода заметно вырос финансовый запрос кандидатов, часто — при несоответствии навыков. Отсылаясь к первому пункту, стоит заметить, что эта тенденция получила более широкое распространение среди молодого поколения. Анализируя высокую потребность в специалистах, зумеры могут себе позволить завысить «ценник», прекрасно осознавая, что для закрытия необходимых позиций работодатель вынужден идти на уступки. Особенно завышают требования кандидаты из IT-сферы и дизайна: мифы о высокой стартовой зарплате часто приводят на этот рынок недостаточно квалифицированных джунов с претензией на ставку миддл+.
Нельзя не отметить, что золотая лихорадка действует и на кандидатов без профессии и специальных навыков: продавцы, кладовщики, курьеры.
И если в случае найма от одного до нескольких специалистов в офис работодатель может подвинуться по зарплате, при массовом поиске людей — бизнес может испытать сильные проблемы, если работа системы льгот и компенсаций не подстроена под общеэкономические условия. Поэтому любой по-настоящему крупный бизнес сегодня следит за экономикой труда, инфляцией, рынком зарплат, конкурентами и спросом от соискателей. Следит на постоянной основе, а не по отчётам дважды в год.
Работодатели стараются угодить кандидатам не только зарплатой: к примеру, платят за приглашение друзей, предоставляют рабочий ноутбук. Кроме того, бизнесы всё больше вкладывают в обучение сотрудников. Словом, обеспечивают лояльность новичков для их комфортного становления и удержания.

Ни для кого не секрет, что выделиться на фоне других работодателей стремится каждая компания. В первую очередь это делается для закрепления в команде имеющихся узких кадров, чья миграция может заметно сказаться на бизнесе в целом. Но новости из HR-сообщества говорят и о характерных изменениях в массовом найме.
Конкуренция за кадры вынуждает работодателей создавать более выгодные условия для работы и расширять корпоративный пакет. На примере курьеров можно выделить рост ставки за заказы в период повышенного спроса, плохих погодных условий, а также компенсацию питания и предоставление транспорта. Всё больше компаний подключает сотрудников к ДМС, так как компенсация затрат на медицину, по статистике, значительно влияет на решение кандидата.
Также стоит выделить расширение географии поиска кандидатов, привлечение работников из других регионов для вахтового метода, а также компенсации затрат на жильё и переезд для более узких специальностей.

Значительные изменения в миграционном законодательстве, а также влияние событий в Крокусе на общественное мнение создали почву для массового самостоятельного оттока большого процента иностранных работников. Сами работодатели стали чаще отказываться от найма мигрантов из-за участившихся рейдов и, соответственно, штрафов для компаний. Но также была создана дополнительная финансовая нагрузка на компанию, так как среднестатистическая зарплатная вилка для местного жителя выше, чем для мигранта. Кроме того, отмечается более высокий запрос на комфортные условия работы и широкий корпоративный пакет, как было упомянуто выше.
Со стороны работодателя стоит оценить риски найма более дешёвой рабочей силы в противовес качеству. Также необходимо пересмотреть условия для сотрудников и сделать более выгодные условия по вакансиям, нацеленные больше на привлечение местного жителя. Со стороны рекрутеров стоит сделать упор на закрытие потребности через отечественные кадры, которые не меньше заинтересованы в работе и готовы на более стабильное и постоянное сотрудничество без рисков в рамках закона.

Миф о том, что искусственный интеллект заменит большой список специалистов, до сих пор остаётся мифом, несмотря на новостной шум и действительно впечатляющую скорость развития машинного обучения.
Огромный процент вакансий был и остаётся основан исключительно на человеческом ресурсе. Напротив, расширение возможностей ИИ создаёт новую нишу для специалистов: разработка, внедрение, тренировка и обучение ИИ. Таким образом можно предположить, что на данный момент развитие искусственного интеллекта незначительно влияет на рынок труда, лишь снимая мелкие задачи со специалистов, но при этом создаёт новые рабочие места. Масштаб влияния ИИ на HR-сферу оценить пока сложно, так как большинство людей все ещё привыкает к умным помощникам. Возможно, в глобальном смысле мы и увидим перемены в бизнесе, технологиях, медицине, но в бытовом контексте и в рамках вакансий, не требующих особых навыков, но ориентированных при этом на человеческий ресурс, в ближайшее время ждать перемен не стоит.

Тренд на удалённую работу набирает актуальность в последние два года и не будет терять позиции в грядущем. Особенно формат удалённой работы привлекает более молодое поколение, чью ориентацию в первую очередь на личный комфорт мы затронули выше.
Стоит отметить, что удалённая работа хорошо закрывает нехватку кадров в крупных компаниях через привлечение сотрудников из регионов. Зарплатные ожидания сотрудников при этом чуть ниже, и затраты на корпоративный пакет при этом могут быть искусственно снижены. Формат удалённой работы привлекателен также для релокантов. При этом, идя на уступки по удалённой работе, компания имеет возможность закрепить за собой ценного специалиста, что было бы намного сложнее при условиях исключительно очного формата.

Всё больше компаний при массовом подборе обращаются в специализированные компании, нацеленные на цифровизацию массового найма. Это значительно экономит время и ресурсы работодателя, направленные на работу с кандидатами.

Значение кадровой лидогенерации растёт. Маркетинг, основанный на потребностях конкретного, уникального в своём опыте и привычках соискателя, позволяет наполнять воронку подбора с прогнозируемым сроком и ценой за кандидата.
Учитывая восходящие тренды на убыль трудоспособного населения, отток мигрантов и, как следствие, рост конкуренции за соискателя, адекватное планирование расходов на рекрутинг становится жизненно важной задачей.

Кандидаты на рынке неизбежно будут дорожать, но начав работать с BetaOnline, вы можете сохранить цену лида неизменной на 3−6 или 12 месяцев. В нашем блоге вас ждёт подборка проектов с первыми работодателями рынка — они уже закрывают
вакансии при фиксированной стоимости входящего кандидата.

Команда BetaOnline готова ко всему! Оставьте заявку на нашем сайте, если ваш подбор кажется невыполнимой, просроченной или слишком дорогой задачей.