+50% к KPI в пилотном проекте: кейс BetaOnline для ЕВРАЗа
30.11.2023
Время прочтения: ~ 7 минут
Дефицит кадров — давняя и растущая проблема для всех компаний, работающих в производственной (и не только) сфере. Показательную цифру приводит Банк России в сентябрьском докладе о состоянии региональной экономики: о нехватке персонала сообщают 60% предприятий. В обрабатывающей промышленности дефицит оценивается в 600 тыс. человек — это только то, что видит и может посчитать Минтруда. Главные причины роста спроса на труд — расширение производства на предприятиях на фоне ухода иностранных компаний и роста госзаказа.
В таких условиях для HR-подразделений критически важно выбрать правильную стратегию по наполнению воронки подбора и выстроить саму работу с персоналом. Разница в том, что одни компании готовы использовать новые стратегии найма, а другие нет. «ЕВРАЗ» — одна из крупнейших металлургических компаний России решила расширять набор инструментов и выйти в digital-каналы с помощью Кадровой лидогенерации BetaOnline. О результатах пилотного проекта читайте в кейсе.
В таких условиях для HR-подразделений критически важно выбрать правильную стратегию по наполнению воронки подбора и выстроить саму работу с персоналом. Разница в том, что одни компании готовы использовать новые стратегии найма, а другие нет. «ЕВРАЗ» — одна из крупнейших металлургических компаний России решила расширять набор инструментов и выйти в digital-каналы с помощью Кадровой лидогенерации BetaOnline. О результатах пилотного проекта читайте в кейсе.
Задача
Заказчик проекта — дивизион «Сибирь» ЕВРАЗа, куда входят металлургический комбинат «ЕВРАЗ ЗСМК», ведущий производитель рельсов в России, и горнорудный филиал комбината. На предприятии работают 23 тыс. сотрудников, ежегодно в штат принимают от 3 до 3,5 тыс. человек. Поэтому Центр подбора персонала ведет поиск соискателей практически непрерывно.
Кадровую лидогенерацию подключили к подбору по 12 вакансиям, которые можно разделить на две категории.
Заказчик проекта — дивизион «Сибирь» ЕВРАЗа, куда входят металлургический комбинат «ЕВРАЗ ЗСМК», ведущий производитель рельсов в России, и горнорудный филиал комбината. На предприятии работают 23 тыс. сотрудников, ежегодно в штат принимают от 3 до 3,5 тыс. человек. Поэтому Центр подбора персонала ведет поиск соискателей практически непрерывно.
Кадровую лидогенерацию подключили к подбору по 12 вакансиям, которые можно разделить на две категории.
- Квалифицированный персонал с разрядом и опытом: электромонтер, машинист крана, токарь, слесарь, газорезчик, электрогазосварщик.
- Рабочие специальности, предполагающие возможность обучения: волочильщик проволоки, каменщик, монтажник, кузнец на молотах, сборщик металла, штабелировщик металла.
“
«У нас уже были попытки внедрения digital-рекламы в процесс подбора внутренними ресурсами, мы получили определенный опыт и решили не останавливаться на достигнутом. Поэтому мы пошли на привлечение внешнего подрядчика. Выбрали продукт BetaOnline, так как увидели доменную экспертизу для HR. И в конечном итоге, как мне кажется, узкая направленность обеспечила тот эффект, который мы получили».
Сложности и решения
Упростить сложный путь пользователя
Несмотря на различия в уровне вакансий, на старте было решено использовать одинаковые критерии релевантности для всех кандидатов. Это позволило упростить путь соискателя за счет уменьшения числа полей, которые нужно заполнить в анкете. И с другой стороны, таким образом удалось расширить поток лидов и включить в воронку людей, которые заинтересованы в работе и готовы учиться, даже если их опыт не соответствует требованиям.
Расширить локацию за счет переезда
На «ЕВРАЗ ЗСМК» работает едва ли не каждый десятый житель города, что создает довольно нестандартную сложность. Нет проблем с низкой узнаваемостью HR-бренда — гораздо труднее выйти на людей, которые не знают о компании и ее вакансиях.
Предложить перфоманс, соответствующий статусу
Компании такого масштаба требуют соблюдения корпоративного стиля во всех своих материалах — поэтому в содержании и оформлении креативов приходилось соблюдать стандарты по визуалу и ToV в текстах. Тем не менее удалось провести эффективные кампании и привлечь внимание пользователей, не выходя за рамки требований.
Упростить сложный путь пользователя
Несмотря на различия в уровне вакансий, на старте было решено использовать одинаковые критерии релевантности для всех кандидатов. Это позволило упростить путь соискателя за счет уменьшения числа полей, которые нужно заполнить в анкете. И с другой стороны, таким образом удалось расширить поток лидов и включить в воронку людей, которые заинтересованы в работе и готовы учиться, даже если их опыт не соответствует требованиям.
Расширить локацию за счет переезда
На «ЕВРАЗ ЗСМК» работает едва ли не каждый десятый житель города, что создает довольно нестандартную сложность. Нет проблем с низкой узнаваемостью HR-бренда — гораздо труднее выйти на людей, которые не знают о компании и ее вакансиях.
Предложить перфоманс, соответствующий статусу
Компании такого масштаба требуют соблюдения корпоративного стиля во всех своих материалах — поэтому в содержании и оформлении креативов приходилось соблюдать стандарты по визуалу и ToV в текстах. Тем не менее удалось провести эффективные кампании и привлечь внимание пользователей, не выходя за рамки требований.
Экспертиза для быстрого старта
Отлаженная стратегия позволила со старта выйти на хорошие результаты, используя проверенный пул каналов. Максимально успешно отработала контекстная реклама, а в целом трафик распределился следующим образом:
Отлаженная стратегия позволила со старта выйти на хорошие результаты, используя проверенный пул каналов. Максимально успешно отработала контекстная реклама, а в целом трафик распределился следующим образом:
Стоит отметить достаточно высокую долю органического трафика. Посадочная страница, созданная с помощью конструктора сайтов BetaOnline, попадает на высокие позиции в выдаче и привлекает людей, которые сами ищут работу в «ЕВРАЗе».
Результат — выше плана
На начальном этапе проекта были установлены целевые показатели по срокам и конверсии на разных этапах, а также по основному KPI — количеству выходов на работу. Главный итог пилота в том, что первоначальный план по трудоустроенным не просто удалось выполнить — он перевыполнен на 55%.
Важно, что трафик распределился по потребности относительно равномерно — нет концентрации на одной-двух вакансиях, лиды поступали по всем позициям:
На начальном этапе проекта были установлены целевые показатели по срокам и конверсии на разных этапах, а также по основному KPI — количеству выходов на работу. Главный итог пилота в том, что первоначальный план по трудоустроенным не просто удалось выполнить — он перевыполнен на 55%.
Важно, что трафик распределился по потребности относительно равномерно — нет концентрации на одной-двух вакансиях, лиды поступали по всем позициям:
- Квалифицированный персонал с разрядом и опытом: электромонтер, машинист крана, токарь, слесарь-ремонтник, газорезчик, электрогазосварщик.
- Рабочие специальности, предполагающие возможность обучения: волочильщик проволоки, каменщик, монтажник, кузнец на молотах, сборщик металла, штабелировщик металла.
По качеству лидов проект идет в рамках референтных значений, а по некоторым параметрам даже лучше. Например, в низком проценте недозвонов стоит отметить заслугу не только чистого трафика, прошедшего фродовую систему со встроенной дедупликацией от BetaOnline, но и быстрой, четкой обработки откликов на стороне заказчика.
Ключевая цифра — количество трудоустроенных: за два месяца Кадровая лидогенерация привела в компанию 31 нового сотрудника при плане в 20.
“
«В начале проекта у нас не было понимания, насколько реалистичны те цели, которые мы ставим перед Кадровой лидогенерацией. Но продукт показал результат выше ожиданий: план по выходам перевыполнен, а воронка от BetaOnline дала лучшую конверсию, чем другие источники привлечения соискателей.
При этом ключевой эффект для нас — это возможность получить тех кандидатов, которых мы не видим, когда работаем по привычным каналам. Люди по-разному ищут работу, и Кадровая лидогенерация приносит нам контакты, недоступные раньше.
С точки зрения организации проекта тоже все отлично. Отмечу удобный личный кабинет, который позволяет всем работать в одном информационном поле. Менеджеры BetaOnline могут понимать, как быстро мы отрабатываем отклики, а мы в онлайн-режиме видим путь кандидата, поступление новых лидов и смену статусов.
Поэтому результатами пилота мы полностью удовлетворены и планируем продолжать сотрудничество, а в перспективе, возможно, масштабировать на другие дивизионы. Лидогенерация позволяет формировать не очень большой, но целевой поток людей — с учетом трудностей современного трудового рынка это источник, который влияет на общий результат».
При этом ключевой эффект для нас — это возможность получить тех кандидатов, которых мы не видим, когда работаем по привычным каналам. Люди по-разному ищут работу, и Кадровая лидогенерация приносит нам контакты, недоступные раньше.
С точки зрения организации проекта тоже все отлично. Отмечу удобный личный кабинет, который позволяет всем работать в одном информационном поле. Менеджеры BetaOnline могут понимать, как быстро мы отрабатываем отклики, а мы в онлайн-режиме видим путь кандидата, поступление новых лидов и смену статусов.
Поэтому результатами пилота мы полностью удовлетворены и планируем продолжать сотрудничество, а в перспективе, возможно, масштабировать на другие дивизионы. Лидогенерация позволяет формировать не очень большой, но целевой поток людей — с учетом трудностей современного трудового рынка это источник, который влияет на общий результат».