Зачем нужен анализ job-офферов? Анализ job-офферов — первый шаг в разработке стратегии привлечения и удержания талантов, который важен для успешного выстраивания HR-процессов в целом. Он позволяет определить позиционирование вашего бренда работодателя и использовать его в своих интересах. Кроме того, анализ включает изучение основных игроков на рынке, их сильных и слабых сторон и того, как они могут влиять на ваш бизнес.
Проще говоря, главная цель — оценить, конкурентоспособно ваше предложение на рынке труда или нет. Опираясь на полученную информацию, вы определите свои преимущества и разработаете стратегию, которая поможет выделиться среди других работодателей.
А теперь разберем процедуру анализа на примере условной компании:
- компания — N;
- вакансия — продавец-кассир в продуктовый супермаркет;
- география — г. Иваново.
Анализ job-оффера: пошаговый гайд1) Идентификация конкурентовНачинаем с составления выборки конкурентов. Подбираем не менее пяти компаний в целевом городе (Иваново) из того же сектора: продавцы-кассиры.
В том случае, если в нужной локации пять конкурентов не набирается, — можно посмотреть по смежным отраслям с похожей целевой аудиторией. Супермаркетов в поселке всего три? Включаем в выборку магазины одежды и товаров для дома. Производственное предприятие одно на район? Смотрим на складские компании — скорее всего, в части неквалифицированного персонала вы конкурируете за одних и тех же соискателей.
Верная идентификация конкурентов на начальном этапе — это база маркетингового исследования. Неточно подобрав конкурентов, мы получаем искаженную или неполную картину рынка. Работа с такими данными повышает риск сформировать неконкурентный оффер и, как следствие, слить маркетинговый бюджет.
2) Сбор информации и оценка условий Собираем информацию обо всех работодателях из списка, чтобы сравнить условия компании N и ее конкурентоспособность по параметрам, влияющим на интерес соискателей:
- заработная плата;
- вариативность графиков работы (сменный, пятидневка, частичная занятость, вахта и т. д.);
- вариативность видов оформления (ТК, ГПХ, самозанятость и т. д.);
- частота выплат;
- удобное расположение места работы (количество офисов/магазинов и т. д.);
- наличие бенефитов (премии, скидки, акции, конкурсы, питание, обучение, корпоративный транспорт и т. д.)
Полученные данные сводим в таблицу. А затем проводим SWOT-анализ: определяем сильные и слабые стороны своего оффера по сравнению с конкурентами, находим возможности для улучшений и потенциальные угрозы.
SWOT-анализ позволяет не только оценить конкурентоспособность оффера, но и подсветить триггерные точки коммуникационной стратегии.
3) Проведение «тайного соискателя»Задача на этом этапе — оценить качество работы с кандидатами у работодателя N и сравнить его с компаниями-конкурентами. Организуя такую проверку, нужно моделировать поведение соискателя, который не пошел дальше по воронке с первого же касания.
На практике это выглядит так: мы откликаемся на вакансию и ждем обратной связи от рекрутера. Первые два-три звонка или сообщения пропускаем. Если он проявит настойчивость и дозвонится, проходим телефонное интервью и записываемся на собеседование.
На каждом этапе нам нужно оценить работу рекрутера, обращая внимание на:
- скорость реакции на отклик, количество попыток дозвона;
- полноту информации о работе, предоставленной в ходе телефонного интервью, и в целом качество общения;
- запись на собеседование, информирование о месте и времени;
- напоминание о собеседовании;
- sms/звонок при неявке на собеседование.
Отсутствие этих действий приводит к потере кандидатов. В поиске работы люди часто откликаются на несколько похожих вакансий — и выбирают ту компанию, которая произвела на них лучшее впечатление или просто оказалась быстрее и активнее.
По итогам «тайного соискателя» мы получаем представление о качестве обработки откликов у конкурентов — эта информация может стать ориентиром для настройки процесса в компании клиента.
4) Оценка узнаваемости HR-брендаДля проведения эффективной рекламной HR-кампании нам важно понимать, насколько соискателям знаком бренд работодателя, знают ли они его лучше/хуже, чем конкурентов.
Используя сервис Яндекс Вордстат, определяем частоту запросов за последний месяц:
- «продавец-кассир + компания N»
- «продавец-кассир + конкурент 1»
- «продавец-кассир + конкурент 2»
- «продавец-кассир + конкурент 3»
и т. д.
Чем больше целевых запросов по бренду, тем выше активность спроса у соискателей.