Мир меняется, экономика меняется, рынок труда меняется — нужно бежать, по Кэрроллу, со всех ног, чтобы просто оставаться на месте. Работа с персоналом во время кризисов требует глубокого понимания рынка и решительности в применении новых практик. Представляем вам 6 вредных советов для HR-менеджеров, которые помогут «эффективно» закрывать потребности бизнеса в людях.
1. Полная автоматизация и наём на скорость
Конечно же, ИИ и автоматизация — это все, что вам нужно. Зачем вам живые HR-специалисты, которые будут обсуждать с кандидатом что-то кроме оффера, если можно просто запустить алгоритм? Личная связь и переговоры с каждым? Каменный век! Полностью доверяйте машинам, ведь они лучше знают, кого вам нужно нанять. Автоматизируйте все, что можно, и не тратьте время на встречи и звонки.
На самом деле: Автоматизация действительно помогает оптимизировать процессы, но HR-команды работают с людьми — личные контакты с кандидатами остаются важным элементом успешного найма. Полностью исключать их — ошибка
На самом деле: Автоматизация действительно помогает оптимизировать процессы, но HR-команды работают с людьми — личные контакты с кандидатами остаются важным элементом успешного найма. Полностью исключать их — ошибка
2. Забудьте о джунах, берите только матёрых
Рынок опытных кандидатов заканчивается? Не волнуйтесь! Продолжайте искать тех самых, уже состоявшихся профессионалов. Зачем инвестировать время и ресурсы в начинающих специалистов? Пусть растут и учатся где-то в другом месте. Фильтры по опыту на работных сайтах — ваше все, не отвлекайтесь на стажировки и работу с вузами.
На самом деле: Рынок мидлов не бесконечен (в нашем случае, соотношение релевантных анкет middle / junior специалистов — 1/15), поэтому в 2024 рекомендуем активно рассматривать начинающих специалистов с высоким потенциалом, и растить их внутри компании. Для поиска junior-специалистов, нужно использовать не только работные сайты, но и площадки / каналы для стажировок, а также — работать с выпускниками вузов. В то же время, работа с джунами не подразумевает отсутствие тщательного отбора по hard и soft skills. В нашем случае, до финального этапа собеседования доходит только один кандидат из семи.
На самом деле: Рынок мидлов не бесконечен (в нашем случае, соотношение релевантных анкет middle / junior специалистов — 1/15), поэтому в 2024 рекомендуем активно рассматривать начинающих специалистов с высоким потенциалом, и растить их внутри компании. Для поиска junior-специалистов, нужно использовать не только работные сайты, но и площадки / каналы для стажировок, а также — работать с выпускниками вузов. В то же время, работа с джунами не подразумевает отсутствие тщательного отбора по hard и soft skills. В нашем случае, до финального этапа собеседования доходит только один кандидат из семи.
3. Повышение квалификации — это миф
Какие там новые навыки и опыт? Если сотрудник пришел к вам работать, значит, он уже достаточно хорош. Забудьте про программы обучения и индивидуальные планы развития. Пусть сотрудники сами ищут способы улучшить свои навыки в свободное время, если им это вообще нужно.
На самом деле: Повышение квалификации необходимо в условиях быстрого устаревания навыков. Если человек хочет оставаться на высоком уровне, он будет смотреть в сторону получения новых знаний и опыта. В условиях дефицита квалифицированных специалистов, работодателю важно не упустить этот момент, предложив ИПР специалисту, обозначив точки роста для развития навыков, которыми сотрудник уже обладает, или приобретение новых. Нужно активно развивать обучающие программы по hard и soft skills. Тем самым вы получите пул сотрудников для закрытия вакансий без выхода на рынок.
На самом деле: Повышение квалификации необходимо в условиях быстрого устаревания навыков. Если человек хочет оставаться на высоком уровне, он будет смотреть в сторону получения новых знаний и опыта. В условиях дефицита квалифицированных специалистов, работодателю важно не упустить этот момент, предложив ИПР специалисту, обозначив точки роста для развития навыков, которыми сотрудник уже обладает, или приобретение новых. Нужно активно развивать обучающие программы по hard и soft skills. Тем самым вы получите пул сотрудников для закрытия вакансий без выхода на рынок.
4. Бренд работодателя — фантики
Ваш бренд и ценности — ну кому это нужно?... Если у вас есть вакансия, кандидат должен быть счастлив, что вы ему предложили работу. Не заморачивайтесь над тем, как вас воспринимают на рынке. Про вас пишут гадости на отзовиках? Так это просто злые люди, у которых просто давно хорошего соцпакета не было. Важнее, чтобы кандидат думал о работе, а не о каких-то там ценностях.
На самом деле: По нашему опыту, 95% кандидатов при выборе офферов обращают внимание на команду, отсутствие токсичности и соответствие ценностей компании с личными — стараемся учитывать это на каждом этапе переговоров, вплоть до финального. Даже если отказываем — обязательно даём развернутую обратную связь с развернутыми рекомендациями для развития навыков. Это может привести к положительным референсам и возвращению кандидата в будущем. Из-за дефицита опытных специалистов рекрутеры смещают фокус с сорсинга на нетворкинг. Проявляйте активность в сообществах, на конференциях и митапах, чтобы ваш HR-бренд был на слуху у потенциальных кандидатов.
На самом деле: По нашему опыту, 95% кандидатов при выборе офферов обращают внимание на команду, отсутствие токсичности и соответствие ценностей компании с личными — стараемся учитывать это на каждом этапе переговоров, вплоть до финального. Даже если отказываем — обязательно даём развернутую обратную связь с развернутыми рекомендациями для развития навыков. Это может привести к положительным референсам и возвращению кандидата в будущем. Из-за дефицита опытных специалистов рекрутеры смещают фокус с сорсинга на нетворкинг. Проявляйте активность в сообществах, на конференциях и митапах, чтобы ваш HR-бренд был на слуху у потенциальных кандидатов.
5. Игнорируйте потребности кандидатов
Кандидаты должны подстраиваться под ваши условия, а не наоборот. Хотят гибких условия труда? Пускай займутся художественной гимнастикой. Релокация и/или удалёнка? Зачем это все? Главное — чтобы бизнесу было удобно, а не сотрудникам. Забудьте про температуру по рынку, ваши условия и так идеальны.
На самом деле: Учитывайте потребности кандидатов, предлагая гибкие условия труда и локационную свободу. Это поможет привлечь и удержать талантливых сотрудников. Изучайте рынок и адаптируйте под него условия оффера. Старайтесь быть открытыми к изменениям и предложениям: иногда, кандидаты, которые объективно могут работать на удалёнке — имеют больший опыт и владеют уникальными навыками.
На самом деле: Учитывайте потребности кандидатов, предлагая гибкие условия труда и локационную свободу. Это поможет привлечь и удержать талантливых сотрудников. Изучайте рынок и адаптируйте под него условия оффера. Старайтесь быть открытыми к изменениям и предложениям: иногда, кандидаты, которые объективно могут работать на удалёнке — имеют больший опыт и владеют уникальными навыками.
6. Оклад — это главное, больше ничего не обсуждайте
В турбулентное время кандидаты будут требовать больше? Просто отвергайте их. Не соглашайтесь на обсуждения социальных пакетов, премий и бонусов. Если кандидат не доволен вашим предложением по окладу, он явно не стоит вашего внимания. И не думайте о перспективах развития — сотрудник должен быть благодарен за сам факт, что его взяли на работу.
На самом деле: Многие работодатели, не успевают отслеживать инфляцию зарплат, другие — идут на сделку даже с самыми требовательными кандидатами.
Чтобы переговоры по офферам проходили проще, а бизнес сохранял активы — рекомендуем:
1) Переведите разговор с обсуждения оклада на прочие преференции.
2) Обсудите с кандидатом социальный пакет, премии и бонусы, удобный график работы.
3) Попросите аргументировать запросы. Пусть кандидат объяснит, почему он считает свои зарплатные ожидания обоснованными.
4) Сделайте акцент на перспективах развития в компании.
5) Мониторьте рынок и регулярно сопоставляйте с ожиданиями кандидатов.
На самом деле: Многие работодатели, не успевают отслеживать инфляцию зарплат, другие — идут на сделку даже с самыми требовательными кандидатами.
Чтобы переговоры по офферам проходили проще, а бизнес сохранял активы — рекомендуем:
1) Переведите разговор с обсуждения оклада на прочие преференции.
2) Обсудите с кандидатом социальный пакет, премии и бонусы, удобный график работы.
3) Попросите аргументировать запросы. Пусть кандидат объяснит, почему он считает свои зарплатные ожидания обоснованными.
4) Сделайте акцент на перспективах развития в компании.
5) Мониторьте рынок и регулярно сопоставляйте с ожиданиями кандидатов.
Заключение
Современные HR-стратегии должны сочетать автоматизацию и личный подход. Выбирая работу сегодня, кандидаты думают о ценностях и культуре в компании, ведь именно этот нематериальный капитал может защитить в острые периоды кризиса.
Человеческие отношения — это ценность более устойчивая, чем курсы валют, так что вклад в комьюнити внутри социальных сетей и другие HR-медиа — вклад важный. Именно здесь можно находить талантливых молодых людей, которые редко бывают на job-сайтах. Искренне надеемся, что вы никогда не примените наши вредные советы буквально — и желаем получать лучшее от меняющегося рынка труда.
Человеческие отношения — это ценность более устойчивая, чем курсы валют, так что вклад в комьюнити внутри социальных сетей и другие HR-медиа — вклад важный. Именно здесь можно находить талантливых молодых людей, которые редко бывают на job-сайтах. Искренне надеемся, что вы никогда не примените наши вредные советы буквально — и желаем получать лучшее от меняющегося рынка труда.
