Как отработать 55 вакансий в 36 городах за 1 месяц: кейс СберЛогистики
10.07.2022
Время прочтения: ~ 12 минут
Курьерские службы и складская логистика в последние несколько лет развиваются с космической скоростью, как следствие — взлетел и спрос на персонал. Компаниям, работающим на этом рынке, приходится вести подбор в условиях дефицита кадров и острой конкуренции за кандидатов.
Для СберЛогистики картину дополняет взрывной рост собственного бизнеса, который требует усиления найма. О том, как команда подбора решали поставленные задачи и как продукт BetaOnline «кадровая лидогенерация» помог быстро масштабироваться, закрыв 25% горящей потребности, — рассказывают Людмила Соколова, Начальник отдела подбора и адаптации СберЛогистика, и Алена Бубина, Руководитель направления подбора «Регион» Сберлогистика.
О компании и ее задачах
СберЛогистика — универсальный логистический оператор федерального масштаба. С 2019 года мы активно развиваем логистический бизнес на всей территории страны: это курьерская служба в 82 регионах, складская инфраструктура и постоматная сеть. 2021 год стал периодом особенно быстрого роста, в численности персонала приросли в 3 раза — до 6 тыс. человек.
Наша HR- команда ведет достаточно интенсивный наем. Но в середине года обновленная стратегия компании показала, что на высокий сезон объемы будут колоссальными. Мы оценили масштаб задачи и поняли, что нужно искать решение, которое обеспечит прирост трафика кандидатов. Основным критерием выбора контрагента была, конечно, релевантность опыта и умение работать с большим объемом данным. Изучив результаты проектов, мы обратились к команде BetaOnline.
Для СберЛогистики картину дополняет взрывной рост собственного бизнеса, который требует усиления найма. О том, как команда подбора решали поставленные задачи и как продукт BetaOnline «кадровая лидогенерация» помог быстро масштабироваться, закрыв 25% горящей потребности, — рассказывают Людмила Соколова, Начальник отдела подбора и адаптации СберЛогистика, и Алена Бубина, Руководитель направления подбора «Регион» Сберлогистика.
О компании и ее задачах
СберЛогистика — универсальный логистический оператор федерального масштаба. С 2019 года мы активно развиваем логистический бизнес на всей территории страны: это курьерская служба в 82 регионах, складская инфраструктура и постоматная сеть. 2021 год стал периодом особенно быстрого роста, в численности персонала приросли в 3 раза — до 6 тыс. человек.
Наша HR- команда ведет достаточно интенсивный наем. Но в середине года обновленная стратегия компании показала, что на высокий сезон объемы будут колоссальными. Мы оценили масштаб задачи и поняли, что нужно искать решение, которое обеспечит прирост трафика кандидатов. Основным критерием выбора контрагента была, конечно, релевантность опыта и умение работать с большим объемом данным. Изучив результаты проектов, мы обратились к команде BetaOnline.
Объем работы
Стратегия СберЛогистики в 2021 году была ориентирована на активное развитие в регионах. Чтобы ускорить комплектование штата по всем локациям, мы подключили BetaOnline к подбору в 36 городах по четырем позициям:
Всего за время проекта команда отработала 55 вакансий.
Сроки: с 28 октября по 30 ноября 2021
В проекте: подготовка, запуск и взаимодействие
На старте мы отдали в работу порядка 30 вакансий, а дальше они дополнялись и менялись на протяжении всего проекта: потребность открывалась в одних городах, закрывалась в других, и коллеги переключались с одного на другой буквально в моменте. Один день на разгон — и мы получали отклики в новом городе.
Стратегия СберЛогистики в 2021 году была ориентирована на активное развитие в регионах. Чтобы ускорить комплектование штата по всем локациям, мы подключили BetaOnline к подбору в 36 городах по четырем позициям:
- кладовщик,
- водитель-экспедитор,
- оператор по обработке отправлений,
- грузчик-экспедитор КГТ.
Всего за время проекта команда отработала 55 вакансий.
Сроки: с 28 октября по 30 ноября 2021
В проекте: подготовка, запуск и взаимодействие
На старте мы отдали в работу порядка 30 вакансий, а дальше они дополнялись и менялись на протяжении всего проекта: потребность открывалась в одних городах, закрывалась в других, и коллеги переключались с одного на другой буквально в моменте. Один день на разгон — и мы получали отклики в новом городе.
“
На старте мы отдали в работу порядка 30 вакансий, а дальше они дополнялись и менялись на протяжении всего проекта: потребность открывалась в одних городах, закрывалась в других, и коллеги переключались с одного на другой буквально в моменте. Один день на разгон — и мы получали отклики в новом городе.
Чтобы запустить такой объем вакансий, мы провели масштабную подготовительную работу: разработали креативные материалы, собрали списки каналов и продумали медиаплан. В разных городах каналы работают по-разному — эти особенности мы учитывали, основываясь на опыте предыдущих проектов.
Очень помогло, что коллеги предоставили всю нужную информацию на старте и были постоянно вовлечены в проект. Брендбук, материалы по вакансиям и корпоративные фотографии позволили подготовить качественные креативы. Так как время было ограничено, мы сделали несколько вариантов и проверяли их А/В тестированием. Лучшие масштабировали в новых регионах, и это позволило эффективно отработать.
И кроме того, благодаря регулярному обновлению потребности мы вовремя переключались на горящие локации, не тратя ресурсы на уже неактуальные вакансии.
Чтобы запустить такой объем вакансий, мы провели масштабную подготовительную работу: разработали креативные материалы, собрали списки каналов и продумали медиаплан. В разных городах каналы работают по-разному — эти особенности мы учитывали, основываясь на опыте предыдущих проектов.
Очень помогло, что коллеги предоставили всю нужную информацию на старте и были постоянно вовлечены в проект. Брендбук, материалы по вакансиям и корпоративные фотографии позволили подготовить качественные креативы. Так как время было ограничено, мы сделали несколько вариантов и проверяли их А/В тестированием. Лучшие масштабировали в новых регионах, и это позволило эффективно отработать.
И кроме того, благодаря регулярному обновлению потребности мы вовремя переключались на горящие локации, не тратя ресурсы на уже неактуальные вакансии.
“
На первой неделе после запуска проекта провели A/B тестирование различных креативов. Лучше себя показали брендированные баннеры, на которых использованы фото с реальными людьми и указаны основные УТП вакансии (компенсация топлива, ДМС, бонусы Сбера, гибкий график и т.д.). Пробовали также графические изображения, варианты со складом на фоне без УТП на баннере — они отработали менее удачно.
В разбивке по каналам интересно отметить, что на этом проекте соцсети и контекстная реклама сработали практически одинаково: около 45% лидов принесли таргет и посевы. При том что в среднем по проектам на контекст приходится 60-70%. Можно предположить, что такой результат обеспечили качественные креативы, привлекающие внимание, и сильный бренд работодателя.
В разбивке по каналам интересно отметить, что на этом проекте соцсети и контекстная реклама сработали практически одинаково: около 45% лидов принесли таргет и посевы. При том что в среднем по проектам на контекст приходится 60-70%. Можно предположить, что такой результат обеспечили качественные креативы, привлекающие внимание, и сильный бренд работодателя.
Оперативность отработки наших запросов стала главным преимуществом сотрудничества для нас. В сезонной работе, когда требуется огромное количество людей в половине регионов страны, — скорость и возможность переключаться между городами особенно ценна.
Также хочется отметить, что команда не только выполняла наши запросы, но и активно действовала со своей стороны, обращала наше внимание на моменты, которые можно улучшить.
Трудности: как усилить подбор в сложных регионах
Есть регионы, где получать отклики традиционно сложнее, чем в других. Проблемными позициями стали водители-курьеры в Хабаровске, Владивостоке и Мурманске, кладовщики в Воронеже, вакансии в Санкт-Петербурге и Туле. Видя, что по ним поступает недостаточно лидов, мы сообщали об этом менеджеру проекта. Удивительным образом команда BetaOnline изобретала новые способы — и лиды появлялись. Не всегда их было много, но в этих территориях даже несколько хороших кандидатов — уже ценный результат.
Также хочется отметить, что команда не только выполняла наши запросы, но и активно действовала со своей стороны, обращала наше внимание на моменты, которые можно улучшить.
Трудности: как усилить подбор в сложных регионах
Есть регионы, где получать отклики традиционно сложнее, чем в других. Проблемными позициями стали водители-курьеры в Хабаровске, Владивостоке и Мурманске, кладовщики в Воронеже, вакансии в Санкт-Петербурге и Туле. Видя, что по ним поступает недостаточно лидов, мы сообщали об этом менеджеру проекта. Удивительным образом команда BetaOnline изобретала новые способы — и лиды появлялись. Не всегда их было много, но в этих территориях даже несколько хороших кандидатов — уже ценный результат.
“
На Дальнем Востоке, где в принципе перманентно ощущается нехватка трафика, мы вынуждены были использовать все, даже не самые выгодные по цене лида каналы лидогенерации, чтобы дать необходимый объем: таргетированную рекламу FB, Mytarget, VK, широкие высокочастотные запросы в контекстной рекламе, посевы в общегородских группах (в отличие от работных групп, конверсия оттуда сильно ниже, зато сравнительно высокие охваты).
В Санкт-Петербурге, Воронеже и других городах, где требовалось масштабирование, мы действовали за счет расширения семантического ядра в рекламных кампаниях Яндекс Директ и Google Ads, а также их оптимизации. Некоторые кампании переводили на оплату за конверсию после накопления необходимой статистики в рекламном кабинете.
В Санкт-Петербурге, Воронеже и других городах, где требовалось масштабирование, мы действовали за счет расширения семантического ядра в рекламных кампаниях Яндекс Директ и Google Ads, а также их оптимизации. Некоторые кампании переводили на оплату за конверсию после накопления необходимой статистики в рекламном кабинете.
Работа с откликами
Рекрутеры работали с лидами через личный кабинет BetaOnline HRDrom.
Если нам были нужны какие-то выгрузки — направляли запрос менеджеру и быстро получали данные в Excel.
В целом за пиковый 4-й квартал наш HR-отдел переработал огромный объем откликов: только от BetaOnline поступило больше 5000 лидов, плюс мы продолжали работать с входящим трафиком из собственных каналов. В один из месяцев число оформленных составило 1000 человек.
Справиться с такой нагрузкой удалось за счет слаженной и вовлеченной работы рекрутеров. Конечно, ресурсы пришлось усилить: к моменту запуска кампании команда регионального подбора увеличилась на 40%. Сам процесс работы с кандидатами давно отстроен, оставалось масштабировать его с учетом роста объема.
В числе дополнительных инструментов, которые мы используем в обработке, стоит назвать чат-бота. У нас есть несколько сценариев его подключения. Чаще всего бот помогает достучаться до кандидатов, которым не удалось дозвониться. Первый контакт мы стараемся делать вживую, но если видим, что рекрутеры не успевают обзвонить всех, то загружаем часть лидов на бот. При этом коммуникация всегда под контролем: рекрутер следит за чатом и подключается к диалогу, если кандидат перестает отвечать. В конечном итоге наша задача — сделать так, чтобы ни один соискатель не потерялся.
Рекрутеры работали с лидами через личный кабинет BetaOnline HRDrom.
Если нам были нужны какие-то выгрузки — направляли запрос менеджеру и быстро получали данные в Excel.
В целом за пиковый 4-й квартал наш HR-отдел переработал огромный объем откликов: только от BetaOnline поступило больше 5000 лидов, плюс мы продолжали работать с входящим трафиком из собственных каналов. В один из месяцев число оформленных составило 1000 человек.
Справиться с такой нагрузкой удалось за счет слаженной и вовлеченной работы рекрутеров. Конечно, ресурсы пришлось усилить: к моменту запуска кампании команда регионального подбора увеличилась на 40%. Сам процесс работы с кандидатами давно отстроен, оставалось масштабировать его с учетом роста объема.
В числе дополнительных инструментов, которые мы используем в обработке, стоит назвать чат-бота. У нас есть несколько сценариев его подключения. Чаще всего бот помогает достучаться до кандидатов, которым не удалось дозвониться. Первый контакт мы стараемся делать вживую, но если видим, что рекрутеры не успевают обзвонить всех, то загружаем часть лидов на бот. При этом коммуникация всегда под контролем: рекрутер следит за чатом и подключается к диалогу, если кандидат перестает отвечать. В конечном итоге наша задача — сделать так, чтобы ни один соискатель не потерялся.
“
Коллеги успешно вели обработку, а мы со своей стороны старались давать высокое качество кандидатов. В результате можно отметить невысокое количество недозвонов: 18% при среднем референтном значении порядка 25-30%.
Результаты
Итоги сотрудничества нас устроили и количественно, и качественно.
Если говорить об объеме поступивших откликов и принятых кандидатов, то ситуация сильно отличалась по разным вакансиям, городам и даже площадкам внутри одного города. Где-то агентство внесло весомый вклад в результат, а где-то лучше работали наши внутренние каналы и сарафанное радио. По нашим оценкам, доля BetaOnline в количестве трудоустроенных за период проекта — в среднем 25%, при этом разброс по локациям составил от 5 до 45%.
В целом можем отметить, что поток анкетных данных от BetaOnline был существенно качественнее по сравнению с другими каналами — по дозвону, доходимости и оформлению сотрудничества — к команде СберЛогистики по итогам проекта присоединилось более 340 человек.
Мы однозначно готовы к дальнейшему сотрудничеству на основании успешного опыта, который дал этот проект. Сейчас он стоит на паузе — до момента, когда у нас будет понимание потребности на 2022 год. Плановые объемы наш штат рекрутеров закрывает своими силами, а в пиковые периоды будем рассчитывать на «помощь друга» в лице BetaOnline.
Итоги сотрудничества нас устроили и количественно, и качественно.
Если говорить об объеме поступивших откликов и принятых кандидатов, то ситуация сильно отличалась по разным вакансиям, городам и даже площадкам внутри одного города. Где-то агентство внесло весомый вклад в результат, а где-то лучше работали наши внутренние каналы и сарафанное радио. По нашим оценкам, доля BetaOnline в количестве трудоустроенных за период проекта — в среднем 25%, при этом разброс по локациям составил от 5 до 45%.
В целом можем отметить, что поток анкетных данных от BetaOnline был существенно качественнее по сравнению с другими каналами — по дозвону, доходимости и оформлению сотрудничества — к команде СберЛогистики по итогам проекта присоединилось более 340 человек.
Мы однозначно готовы к дальнейшему сотрудничеству на основании успешного опыта, который дал этот проект. Сейчас он стоит на паузе — до момента, когда у нас будет понимание потребности на 2022 год. Плановые объемы наш штат рекрутеров закрывает своими силами, а в пиковые периоды будем рассчитывать на «помощь друга» в лице BetaOnline.
Людмила Соколова, Начальник отдела подбора и адаптации СберЛогистика, Алена Бубина, Руководитель направления подбора «Регион» Сберлогистика
09.07.2022
Время прочтения: ~ 12 минут