Как получить 5000 лидов от активных миллениалов: кейс в нише кинопроката
КЕЙСЫ
26.05.2020
По данным Bureau of Labor Statistics, к 2020 году представители поколения Y составят 46% работающего населения в мире. Как их заинтересовать пройти путь от отклика на вакансию до официального трудоустройства — в кейсе, который мы реализовали совместно с крупнейшей российской сетью кинотеатров “КИНО” (“Синема Парк” и “Формула Кино”).
Какие задачи стояли
Перед нашим агентством стояла задача получить максимальный отклик на вакансию «менеджер кинотеатра». Это работа для молодых, активных киноманов, которая дает возможность получить опыт сразу в трех профессиях: бармена, кассира и контролера билетов. Соискателям предлагался удобный гибкий график, бонусы в виде премий и бесплатных билетов на кинопоказы, а также возможность карьерного роста в нише кинопроката.
Целевая аудитория: миллениалы — люди, родившиеся в 90-е годы. Представители этого поколения не торопятся покидать родительский дом, проводят много времени в социальных сетях и слабо реагируют на традиционную рекламу.
Нашей задачей было заинтересовать их выйти из виртуального мира на реальную работу.
Локации: Москва, Санкт-Петербург.
Как мы выстроили кампанию
Проанализировав задачу, мы выстроили следующую модель для привлечения кандидатов:
Какие задачи стояли
Перед нашим агентством стояла задача получить максимальный отклик на вакансию «менеджер кинотеатра». Это работа для молодых, активных киноманов, которая дает возможность получить опыт сразу в трех профессиях: бармена, кассира и контролера билетов. Соискателям предлагался удобный гибкий график, бонусы в виде премий и бесплатных билетов на кинопоказы, а также возможность карьерного роста в нише кинопроката.
Целевая аудитория: миллениалы — люди, родившиеся в 90-е годы. Представители этого поколения не торопятся покидать родительский дом, проводят много времени в социальных сетях и слабо реагируют на традиционную рекламу.
Нашей задачей было заинтересовать их выйти из виртуального мира на реальную работу.
Локации: Москва, Санкт-Петербург.
Как мы выстроили кампанию
Проанализировав задачу, мы выстроили следующую модель для привлечения кандидатов:
- Подготовили контент с основным акцентом на бонусах интересной работы в молодой команде «своих». Мы сделали ставку на короткие предложения-призывы, добавили немного сленга и юмора. Зашло.
- Создали лаконичный job-лендинг — http://jobcinema.ru;
- Входящий трафик на него обеспечили за счет таргетированной и контекстной рекламы, а также адресных размещений в популярных молодежных сообществах.
Схема размещения:
За 1,5 месяца рекламной кампании наш job-лендинг посетили свыше 14 000 человек. Из всех каналов размещения мы получили следующий трафик:
Входящие звонки и отклики с сайтов сразу же обрабатывали специалисты Школы HR «Практика». На данном этапе проводилась сверка анкетных данных и повторное знакомство кандидата с вакансией. Первоначальный скрининг анкет, полученных с лендинга, проводили голосовые боты. Если человек подтверждал желание работать, бот переключал его на рекрутера, который согласовывал дату и время собеседования.
Количество приглашенных на собеседование — 1 402 кандидата.
Все кандидаты, прошедшие первоначальный отбор, получили приглашение с детальной информацией о месте и времени проведения собеседования. Автоматизированный процесс отправки сообщений учитывал пожелания соискателей по формату: мессенджеры, электронная почта или sms.
До собеседований дошли 428 человек.
Всех приглашенных на собеседование мы прозванивали повторно. В первую очередь, для уточнения результатов встречи. Если кандидат не являлся в назначенное время, мы предлагали другие варианты встречи с работодателем. В случае успешно пройденного собеседования — интересовались впечатлением и эмоциональным настроем человека. Такой подход позволил решить две задачи: повысить доходимость и получить релевантные данные по количеству кандидатов, пришедших на собеседование.
Одна из проблем, с которой мы столкнулись на данном этапе — сверка данных с заказчиком. Оценка работы нашего агентства зависела от количества дошедших кандидатов, но оперативно передавать отклики и сверять статус по кандидатам в режиме онлайн возможности не было. Поэтому данные не сходились, и нам приходилось тратить дополнительное время на поименные сверки.
Из этого опыта мы вынесли правило: во избежание разночтений, при согласовании условий проекта необходимо уделять особое внимание процессу оперативного доступа наших специалистов в CRM-систему заказчика или создавать интегрированное ИТ-решение на время проведения кампании.
Финальная воронка рекрутинга по проекту выглядит следующим образом:
- Публикация вакансий на основных job-сайтах и в мобильных приложениях: hh.ru, worki.ru, avito.ru, superjob.ru, rabota.ru. Для увеличения объема трафика — дополнительное продвижение вакансий на этих сайтах с помощью таргетированной и контекстной рекламы.
- Контекстная реклама в рекламной сети «Яндекса».
- Таргетированная реклама и размещение постов в популярных сообществах сетей ВК и Instagram.
- На протяжении всей рекламной кампании мы обновляли креативы для повышения конверсии в лиды и получения максимально релевантных откликов.
За 1,5 месяца рекламной кампании наш job-лендинг посетили свыше 14 000 человек. Из всех каналов размещения мы получили следующий трафик:
- прямые отклики с сайтов — 835;
- входящие уникальные звонки — 702;
- анкеты, полученные с лендинга — 3676.
Входящие звонки и отклики с сайтов сразу же обрабатывали специалисты Школы HR «Практика». На данном этапе проводилась сверка анкетных данных и повторное знакомство кандидата с вакансией. Первоначальный скрининг анкет, полученных с лендинга, проводили голосовые боты. Если человек подтверждал желание работать, бот переключал его на рекрутера, который согласовывал дату и время собеседования.
Количество приглашенных на собеседование — 1 402 кандидата.
Все кандидаты, прошедшие первоначальный отбор, получили приглашение с детальной информацией о месте и времени проведения собеседования. Автоматизированный процесс отправки сообщений учитывал пожелания соискателей по формату: мессенджеры, электронная почта или sms.
До собеседований дошли 428 человек.
Всех приглашенных на собеседование мы прозванивали повторно. В первую очередь, для уточнения результатов встречи. Если кандидат не являлся в назначенное время, мы предлагали другие варианты встречи с работодателем. В случае успешно пройденного собеседования — интересовались впечатлением и эмоциональным настроем человека. Такой подход позволил решить две задачи: повысить доходимость и получить релевантные данные по количеству кандидатов, пришедших на собеседование.
Одна из проблем, с которой мы столкнулись на данном этапе — сверка данных с заказчиком. Оценка работы нашего агентства зависела от количества дошедших кандидатов, но оперативно передавать отклики и сверять статус по кандидатам в режиме онлайн возможности не было. Поэтому данные не сходились, и нам приходилось тратить дополнительное время на поименные сверки.
Из этого опыта мы вынесли правило: во избежание разночтений, при согласовании условий проекта необходимо уделять особое внимание процессу оперативного доступа наших специалистов в CRM-систему заказчика или создавать интегрированное ИТ-решение на время проведения кампании.
Финальная воронка рекрутинга по проекту выглядит следующим образом:
- количество откликнувшихся — 5 213 человек;
- количество приглашенных на собеседование — 1 402 кандидата;
- пришли на встречу — 428 человек;
- направлено на стажировку — 152 соискателя;
- 51 стажер официально трудоустроен.