— Ольга, расскажите, пожалуйста, о своём профессиональном пути. Как вы пришли в сферу HR и достигли позиции директора по персоналу?

— Знаете, мой профессиональный путь начался довольно нетривиально. Я начинала как помощник генерального директора в компании, специализирующейся на кулинарной продукции. Бизнес включал собственное производство, логистику и розничные точки продаж. После ребрендинга компания стала называться «Кулинариум». Возможно, вы слышали о кафе домашней выпечки и быстрого питания с таким названием.

В мои обязанности входили расчёт маржи, управление поставками мяса и колбасных изделий. Это была работа с цифрами, таблицами, аналитикой — довольно монотонная, но важная для бизнеса. Однако, начальник отдела кадров заметила, что я легко нахожу общий язык с людьми, и предложила мне попробовать себя в подборе персонала.

Я помогала ей с наймом кладовщиков, водителей, продавцов-кассиров, поваров, официантов, пекарей и других — у меня отлично получилось. Я поняла, что мне действительно нравится подбор персонала и я хотела бы попробовать себя на этом попроще. И я решила рискнуть.

— Это смелый шаг. Что было дальше?

— Я приняла решение полностью изменить сферу деятельности и перешла в кадровое агентство. Там я начала с позиции менеджера по подбору и быстро росла. Далее я попала в мир аутсорсинга, где я стала гуру в массовом найме с огромной региональной сетью, и вот за несколько лет, я доросла до директора по персоналу.

Работа в аутсорсинге была интенсивной. Я управляла департаментами с командой в 50 человек. Мы работали по всей России, занимались подбором временного персонала, логистикой, складским персоналом, водителями спецтехники, подбором на заводы — и подобными проектами. Я получила колоссальный опыт, который закалил меня, как профессионала.

— Какие качества вы считаете ключевыми для успешной работы в HR, особенно на руководящей позиции?
— Прежде всего, это опыт и экспертиза. Без глубокого понимания рынка труда, специфики различных отраслей и профессий невозможно эффективно управлять подбором персонала.

Коммуникативные навыки — это основа. Умение найти подход к разным людям, понять их мотивы, потребности, ожидания. Я всегда стараюсь создать доверительную атмосферу, чтобы человек мог открыться и мы могли найти наилучшее решение.

Аналитическое и стратегическое мышление тоже крайне важно. Нужно уметь не только реагировать на текущие задачи, но и прогнозировать, разрабатывать долгосрочные стратегии, видеть картину в целом.

И, конечно, гибкость и адаптивность. Мир меняется очень быстро, особенно в HR. Появляются новые технологии, меняются тенденции на рынке труда. Нужно постоянно учиться и быть готовым к изменениям.

— Расскажите о специфике вашей текущей работы. Как вы сотрудничаете с X5 Retail Group, и какие задачи перед вами стоят?

— Сейчас я работаю в стартапе, который является официальным партнёром X5 Retail Group по предоставлению водителей категории “С”. Наша компания обеспечивает доставку продукции из распределительных центров в магазины по всей России, включая Москву и Московскую область. Водители работают на автомобилях X5, но числятся в нашем штате по схеме аутстаффинга.

Когда я пришла в компанию — передо мной стояла задача структурировать отделы рекрутинга, разработать эффективные процессы подбора и адаптации персонала, настроить лидогенерацию. У нас два отдела рекрутинга: российский и киргизский. Киргизская команда занимается поиском и привлечением водителей, непосредственно, из Киргизии.

Один из главных вызовов — дефицит квалифицированных водителей на российском рынке. Многие предпочитают работать в Европе, где условия и зарплаты привлекательнее. Поэтому мы решили сосредоточиться на международном подборе.

— Как вы организовали международный подбор персонала из Киргизии? Какие трудности возникали и как вы их преодолевали?

— Организовать подбор в другой стране — задача непростая. Прежде всего, мы наняли команду рекрутеров с опытом в подборе в Киргизии. Они знают местный рынок, понимают менталитет кандидатов, могут эффективно с ними взаимодействовать.

Интересно, что в Киргизии основным инструментом для поиска работы является запрещенграм. Для меня это было открытием. Мы активно используем платформу для продвижения вакансий, запускаем таргетированную рекламу и много разного и интересного, помимо этой социальной сети.

Одной из трудностей было преодоление опасений кандидатов и их родственников относительно работы в России. Многие переживают из-за геополитической ситуации, боятся неизвестности. Мы разрабатывали специальные скрипты для отработки возражений, проводили консультации, иногда общались с родителями кандидатов, чтобы развеять их опасения.

Также важно было наладить процесс легального трудоустройства, обеспечить комфортные условия проживания и работы для приезжающих водителей. Мы организуем им перелеты, тестирование, обучение, помогаем с документами, адаптацией.

— Какие изменения на рынке труда вы заметили за последние несколько лет, и как они повлияли на вашу работу?

— Рынок труда стал более динамичным и непредсказуемым. Дефицит квалифицированных кадров усилился, особенно в линейном персонале. Зарплаты выросли, но это не решило проблему нехватки специалистов.

Конкуренция за таланты стала жёстче. Компании борются за каждого кандидата, предлагают лучшие условия, бонусы, дополнительные льготы. Это стимулирует нас быть более креативными в подборе, искать нестандартные решения.

Также технологии сильно влияют на HR. Появляются новые инструменты, платформы, автоматизация процессов. Но, как я уже упоминала, не все из них подходят для массового найма, особенно в сегменте рабочих специальностей.

— Используете ли вы современные технологии для упрощения коммуникаций с кандидатами? Например, AI, голосовые помощники.

— Мы пробовали внедрять чат-боты и элементы искусственного интеллекта для оптимизации процесса подбора. Однако столкнулись с тем, что наши кандидаты не готовы к такому взаимодействию. Многие из них предпочитают живое общение, и технологии вызывают у них недоверие или дискомфорт.

Но мы активно используем мессенджеры и социальные сети для коммуникации. WhatsApp, Telegram стали неотъемлемой частью работы. Также используем приложения для самозанятых, которые облегчают процесс оформления документов и взаимодействия с сотрудниками.

— Как вы считаете, что необходимо делать компаниям, чтобы преодолеть дефицит кадров в текущих условиях?

— Одним из ключевых решений является инвестиция в обучение и развитие персонала. Компании должны брать на себя ответственность за подготовку новых специалистов.

У меня есть в этом практический опыт: одна агропромышленная компания «Экокультура», в которой я работала, например, сотрудничает с колледжами и университетами. Абитуриентам предоставляют бюджетные места, организуют практику на предприятиях. Проводят выездные программы, знакомят студентов с профессией, показывают реальные условия работы. Одно дело, когда приходишь в аудиторию, а тебе рассказывают про абстрактные графики и перспективы, другое — вот на столе лежат помидоры, которые предприятие вырастило. Это яркий образ будущего для молодых людей, я так считаю.

Также важно улучшать условия труда, создавать комфортную и поддерживающую среду, предлагать конкурентные зарплаты и социальные льготы. Люди ценят, когда о них заботятся и инвестируют в их развитие. Будущее, в общем, за людьми.

— Какие советы вы могли бы дать молодым специалистам, которые только начинают свой путь в HR?

Не гонитесь за быстрым заработком. Важно набраться опыта, учиться, развиваться. Финансовый рост придёт со временем.

Постоянно учитесь. Рынок меняется, появляются новые технологии, методы работы. Будьте открытыми к новому, не бойтесь выходить из зоны комфорта.

Развивайте коммуникативные навыки, учитесь слушать и понимать собеседника. Терпение и настойчивость — ваши лучшие друзья в этой профессии.

— Что вас вдохновляет в вашей работе? Какие ценности для вас важны?

— Меня вдохновляют люди и возможность влиять на их жизнь. Когда ты помогаешь человеку найти работу, раскрыть свой потенциал, это приносит огромное удовлетворение.

Я ценю честность, открытость и взаимное уважение. Стремлюсь создавать такую атмосферу в коллективе, где каждый чувствует себя значимым и ценным.

Также меня вдохновляют новые вызовы. Мир не стоит на месте, и каждый день приносит новые задачи. Это стимулирует развиваться и расти профессионально.

— Какие планы у вас и вашей компании на будущее?

— Мы планируем расширять наше присутствие на международном рынке, искать новые страны для подбора персонала. Рассматриваем возможность открытия офисов в других регионах.

Хотим внедрять новые технологии, которые действительно эффективны и полезны для нашей специфики. Планируем развивать корпоративную культуру, укреплять HR-бренд компании.

Лично я хотела бы заняться менторством, передавать свой опыт молодым специалистам. Возможно, открыть обучающие программы или курсы. Мне интересно развиваться в этом направлении.

— Ольга, спасибо вам за такое содержательное и вдохновляющее интервью. Желаем вам успехов во всех начинаниях!

— Спасибо вам! Была рада поделиться своим опытом и мыслями. Надеюсь, это будет полезно вашим читателям.